Las tendencias actuales –
muchas aceleradas por las fuerzas de la pandemia que están más allá de nuestro
control – han cambiado las reglas del reclutamiento y la contratación
requiriendo que las organizaciones se adapten y acepten nuevas prácticas para
competir y triunfar en la futura guerra por talento.
La pandemia ha forjado profundos cambios en el mundo de los negocios. Pero a
pesar de tanta disrupción sísmica, los empleadores siguen – afortunadamente –
contratando a buena gente para trabajos importantes.
En un webinario reciente de LHH Conversation Series, una encuesta de pulso
mostró que actualmente un 75% de las empresas están contratando y otro 10% está
pensando en contratar antes del final del 2020. Solo el 8% de los que
respondieron dijeron no tener planes inmediatos de contratación.
Las tendencias actuales – muchas aceleradas por las fuerzas de la pandemia
que están más allá de nuestro control – han cambiado las reglas del
reclutamiento y la contratación, requiriendo que las organizaciones se adapten
y acepten nuevas prácticas para competir y triunfar en la futura guerra por
talento.
El ambiente actual: A pesar
de la pandemia las compañías siguen contratando
Una de las realidades más profundas de la pandemia es lo diferentemente que
las organizaciones fueron impactadas. Algunas, como las aerolíneas y las
cadenas hoteleras, vieron como los mismos cimientos de su plan de negocios se desintegraron.
Otros, como las tiendas minoristas y las plataformas de tecnología en la
información, vieron crecimientos enormes y urgentes mucho más allá de lo que
pudieron haber anticipado.
Esto ha forzado a algunas organizaciones a reestructurar y cortar costos,
mientras que otras están expandiéndose. El contraste ha creado una división
significativa en las estrategias de talento.
Algunos empleadores que han tenido que pausar contratos o despedir a
empleados, todavía tienen que contratar para puestos esenciales, nuevos o existentes.
Pero la preocupación por el futuro ha hecho que los empleadores sean muy
precavidos en sus decisiones de contratación. Esto ha resultado en un elevado
número de aceptaciones, incluso antes de que se haga una oferta, o el
aplazamiento indefinido de las decisiones de contratación por completo.
En el otro lado de la ecuación de talento, hay organizaciones encarando
enormes incrementos en la demanda de sus bienes y servicios, lo cual está a su
vez detonando una necesidad por más talento. Las demandas están creciendo tan
rápidamente, que estos empleadores están dándose cuenta de que los procesos de
contratación que solían tomar meses, ahora tienen que ser completados en
semanas.
Después hay organizaciones que caen en algún lugar en el medio: existe la
suficiente incertidumbre para hacer que contratar tiempo completo sea un
riesgo, pero suficientes señales positivas y confianza como para justificar
algunas contrataciones. Esto está provocando que dichas organizaciones cada vez
dependan más en trabajadores bajo contrato existentes para llenar huecos
urgentes, mientras ven cómo evolucionan las condiciones de la pandemia.
La competencia por el mejor talento
y los mejores trabajos sigue siendo feroz
Se ha hecho claro que el mercado laboral dinámico que existe no ha ayudado
en nada para cambiar algunas de las reglas básicas del juego de la
administración de talento. De hecho, el talento de primer nivel y los mejores
trabajos siguen en alta demanda.
Aunque no es una situación sin precedentes, los candidatos de primer nivel
que están en el mercado abierto de talento, probablemente tendrán que evaluar
múltiples ofertas de trabajo. Esto
pondrá presión en los empleadores para identificar rápidamente a los candidatos
preferidos y hacerles llegar ofertas. Los empleadores que se demoren, se darán
cuenta de que ya es demasiado tarde para conseguir a los mejores candidatos.
El vastísimo número de gente buscando trabajo en este momento ha puesto
enorme presión en los empleadores en cuanto a que tienen que dar servicio a un
número de respuestas a publicaciones de empleo nunca antes vista. Antes de la
pandemia, no era raro ver un promedio de cien currículums por publicación de
empleo; ahora, muchos empleadores están viendo entre 300 y 400 aplicaciones
para la misma publicación.
Esta inundación de candidatos, muchos de los cuales no están calificados,
es frustrante, tanto para empleadores como para los mejores candidatos. Para
los empleadores, es el peso de sortear montañas de currículums; para los
candidatos, es el agravio de tener que esperar más de lo normal para recibir
notificación de que la aplicación fue recibido, y ni qué decir de una oferta.
Reinventando el
reclutamiento y la contratación en la era del Covid-19
Para ahora, la mayoría de las organizaciones se han tenido que ajustar a
desempeñar prácticas esenciales del negocio de manera virtual. Tal vez ha sido
un reto adoptar nuevas prácticas como las video-conferencias y el compartir carpetas
en la nube, pero estas no han sido las únicas pruebas a nuestra capacidad de
operar virtualmente. Aunque la relajación de las restricciones en algunos
lugares han permitido interacciones en persona, hay un profundo impacto en la
adquisición de talento, ya que el reclutamiento, la contratación, y la
inducción, se están haciendo en gran medida de forma virtual.
La idea completa del reclutamiento, evaluación, y contratación de un
candidato sin conocerlo en persona es un reto para muchos gerentes de
contratación. Sin embargo, esa es la realidad en un mundo en el que las
oficinas siguen estando ampliamente despobladas y se siguen desalentando los
viajes de negocios.
Las compañías que están teniendo éxito en esta nuevo mercado de talento
virtual caen en dos categorías: aquellos que tenían prácticas de contratación e
inducción previo a la pandemia; y aquellas forzadas a adaptar y mejorar
rápidamente sus procesos pre-pandémicos.
Recientemente, LHH sacó un perfil de Numeris, una compañía canadiense que
había creado un proceso maduro virtual de inducción antes de que la pandemia
golpeara. Mudar su exhaustivo y galardonado modelo de inducción de 100 días a
un ambiente totalmente virtual fue más sencillo porque su programa y sus
materiales de inducción ya habían evolucionado.
Sin embargo, las compañías que dependían de programas menos estructurados –
donde dar un paseo por la oficina para conocer al personal clave era el núcleo
de la experiencia de inducción – han descubierto que es un lucha frenética el
desarrollar la plataforma y programación necesarias para proveer inducción en
un ambiente virtual.
Cómo la pandemia ha expuesto
planes de sucesión débiles o inexistentes
Igual que en el caso de la inducción, las compañías que fracasaron fuertemente
en hacer planes de sucesión exhaustivos antes del Covid-19, están descubriendo
que se encuentran ahora en una gran desventaja, cuando los retiros anticipados
y el caos en el Nivel-C está en un alto histórico.
La pandemia ha convencido a muchos líderes senior a repensar sus carreras y
algunos están optando por bajarse y acelerar sus planes de retiro. Eso ha
creado un pico en reclutamiento de ejecutivos al mismo tiempo que ha puesto
presión en las organizaciones para planear el reemplazo de líderes clave o correr
el riesgo de tener huecos vulnerables en el liderazgo, así como una
significativa pérdida de conocimiento por los empleados salientes.
Conforme las compañías buscan transformar sus negocios para lograr seguirle
el paso a un mundo constantemente en cambio, la demanda de líderes que posean
las capacidades para liderar esa transformación será crítica.
Nuevo énfasis en Diversidad
e Inclusión tiene a los empleadores luchando
Las organizaciones no solo están encarando la necesidad de cambio urgente y
transformador en el frente de la pandemia. Al mismo tiempo, hay una creciente
demanda para que los empleadores se vuelvan más inclusivos y diversos en sus
prácticas de contratación y de negocios.
De ciertas maneras, esto es solo una extensión – aunque a un paso acelerado
– de una tendencia establecida antes de la pandemia. Más de la mitad de las
compañías S&P 500 ya tienen un jefe de D&I, y el 60% de ellas
contrataron o crearon esas posiciones en los últimos tres años.
La tendencia de D&I en la contratación que vemos ahora puede ser
dividida en dos corrientes: Hay organizaciones que no tenían un puesto de líder
de D&! Senior que están luchando por llenar esa nueva posición; y aquellos
que ya tenían a un líder de D&I pero que ahora están buscando nueva
perspectiva y enfoque para mostrar mayor progreso. En cualquier caso, es un
buen momento para los especialistas en D&I para buscar nuevas y excitantes
oportunidades laborales.
La pandemia ha causado un movimiento profundo en cómo operan los negocios, en sus plantillas de trabajadores, en las habilidades que necesitan, y en su acercamiento al reclutamiento y contratación. Mientras que las organizaciones continúen evolucionando en respuesta a la “nueva normalidad” y re-imaginando su futuro, el reclutamiento y la contratación seguirán siendo una preocupación constante y prioritaria para compañías de todos los tamaños e industrias. Es imperativo que su acercamiento al reclutamiento y a la contratación evolucionen también. Las organizaciones que se apalanquen en esta oportunidad para conectarse a un rico mercado de talento estarán mejor preparadas para lo que está por venir.
En LHH tenemos toda la infraestructura necesaria para darle a tu empresa las herramientas necesarias para mejorar sus prácticas de reclutamiento y contratación. Contáctanos hoy mismo para empezar a trabajar en tu nueva plantilla de personal.
Jim Mitchell, Presidente de LHH Canadá, y Robert Hosking, SVP, Director
Administrativo de Prácticas de Búsqueda para LHH Knightsbridge