Cultura y Clima Laboral; Hablemos de Agradecimiento

La temporada decembrina trae consigo una especie de periodo de evaluación y auto evaluación, seamos o no conscientes de ello. El final del año, acompañado de las fiestas celebradas por millones de personas de distintas religiones, invita a la reflexión y al reconocimiento de los esfuerzos, individuales y grupales, hechos para el logro de objetivos. Por eso hoy queremos hablar del agradecimiento, de sus múltiples bondades y cómo puede impactar de forma muy positiva a la cultura y al clima laboral.

El Agradecimiento Impulsa la Moral y la Consecución de Resultados

Más allá de los clichés, el agradecimiento tiene beneficios físicos y prácticos en nuestra vida diaria. Dar las gracias podría parecer como algo trivial que le enseña un padre a su hijo pero en realidad es un elemento esencial de cualquier relación humana. Ya sea personal o laboral, sea larga, corta o inmediata, mostrar gratitud nos eleva en el escalafón interior de quienes nos rodean.

Esto va mucho más allá de lo bien que nos pueda hacer sentir que alguien agradezca nuestro esfuerzo, como Forbes lo menciona, hay una correlación directa entre la gratitud y el desempeño de una fuerza laboral. Tal vez haya quien considere que el sueldo pagado es agradecimiento suficiente, pero no es así; sentirnos valorados en la organización donde laboramos es fundamental para la identificación con los ideales de la empresa y la cohesión del grupo en general. 

En Tiempos Difíciles la Gratitud Levanta a la Cultura y Clima Laboral

Es claro que estos últimos años han sido complicados para empresarios alrededor del mundo. Sin importar tamaños, la chica, mediana y gran empresa ha sufrido los embates de la pandemia, el encierro y la recesión económica. Por eso, hoy más que nunca es clave mostrarse agradecido con todo aquel que ha participado en nuestro negocio, y aquí se incluyen clientes, proveedores, socios y demás partes que han trabajado y se han esforzado por empujar hacia delante, incluso cuando el entorno ha sido muy lejos del ideal.

¿Qué hacer?

Es increíble cuánto puede lograrse con una simple carta de agradecimiento. Así que no lo dudes; aunque creas que la gente solo las tira a la basura o las borra de su correo, un agradecimiento genuino y sincero puede darle a todos tus colaboradores esa chispa de energía que les hará querer seguir dando su mejor esfuerzo por la causa de la empresa. Claro que una llamada o un correo o mensaje directo surtirá un efecto más potente, pero es evidente que no siempre hay el tiempo para escribir varios cientos de agradecimientos personalizados. De cualquier manera, tómate el tiempo de hacer acto de presencia en la vida de esas personas que consideras más importantes y valiosas para el éxito, o incluso la supervivencia, de tu empresa.

Un Gesto Pequeño pero Poderoso: ¡Muchas Gracias!

A todos los que han estado este año con nosotros, a ustedes que se toman el tiempo de leer nuestro blog, a los emprendedores y empresarios que nos han contactado buscando soluciones para sus negocios y para todos los buscadores de trabajo que nos han confiado con la labor de equiparlos para su reinserción en el mundo laboral, le damos las gracias. Gracias por su confianza. Gracias por pensar en nosotros. Esperamos que esta relación pueda mantenerse exitosa y por mucho tiempo.

Y a todos nuestros colaboradores, consultores y demás profesionales que trabajan incansablemente, gracias, gracias y más gracias. El alcance y éxito de esta empresa se debe a todos su esfuerzo y dedicación.

Todos en LHH deseamos que pasen muy felices fiestas.

Contáctanos hoy mismo para que podamos apoyarte en todos lo relacionado a cultura y clima laboral. Será un placer trabajar contigo y con tu empresa.

El Outplacement es Cosa Seria

Vivimos en tiempos difíciles. Las economías globales se siguen recuperando del golpe que significó el 2020 y la pandemia que aún no acaba completamente. Esto a su vez, hace que la economía de las empresas, las familias y los individuos siga frágil y que el estado de ánimo de la gente en general continúe bajo. Si a eso le añadiéramos un proceso de Outplacement forzado por las circunstancias, podríamos asegurar que el momento no es el ideal.

Por eso, si tu empresa está viéndose obligada a tener recortes de personal, es crucial para el bien de tus colaboradores y de tu marca como empleador, que te alíes de un proveedor ético, capacitado y profesional, que realmente sea capaz de ayudar a paliar la situación y no termine empeorándola.

Escoge el Servicio de Outplacement Correcto para Ti y tu Gente

Algunos proveedores de Transición de Carrera, o Outplacement, suelen caer en lo mismo de siempre: le ofrecen a los participantes empleos en su misma industria, en el mismo tipo de empresa e incluso en el mismo nivel o puesto. ¿Por qué lo hacen? Porque es lo más fácil. Este tipo de servicios hacen que la gente se sienta desmotivada e intranquila, como si su empresa solo estuviera haciendo lo mínimo para aparentar que les importa.

Lo que tú y tus colaboradores necesitan es un servicio de Outplacement que lleve de la mano a cada participante de forma individual; un servicio hecho a su medida, a sus gustos, sus intenciones, sus objetivos de carrera y sus intereses personales. Esto hace que la gente se sienta realmente vista y considerada.

Ten Cuidado de Charlatanes y Oportunistas

Desafortunadamente, como ya lo mencionamos al inicio, los tiempos son caóticos, a nivel nacional e internacional. Esto provoca que ciertas compañías e individuos busquen sacar provecho del momento y empiecen a ofrecer servicios en los que no tienen la experiencia, las herramientas o los contactos para proveerlos de forma exitosa. El mayor problema que acarrean estos servicios es que los colaboradores terminan sintiéndose menospreciados, alargando su tiempo de reinserción y generando mala prensa para tu empresa.

El prestigio de tu marca de empleador es el activo más importante que tienes para atraer y retener talento en tu nómina, y un recorte mal manejado puede ocasionarte resquebrajos irreparables en tu organización. Por eso debes buscar a empresas formales y experimentadas que realmente ayuden a tus empleados a dar su siguiente paso profesional firme y rápidamente.

Una Transición de Carrera Exitosa de tus Empleados Habla Bien de Ti

Cuando se contrata a un nuevo colaborador, todo es miel sobre hojuelas. Las empresas dan cursos de onboarding y utilizan recursos humanos y económicos para hacer sentir a los “nuevos” como parte del equipo. Sin embargo, al verse obligados a despedir a un empleado, pareciera que todo se acelera y la disolución de la relación laboral se hace abrupta y bruscamente.

Lejos de cortar a un empleado y dejarlo a su suerte, al guiarlo y asegurar su bienestar, la empresa crece su marca de empleador, tanto para los que salen como para los que se quedan. Recuerda que los recortes no solo afectan a los colaboradores salientes, sino también repercuten en el clima, la cultura y el ánimo de los que se quedan. Ocúpate de tu gente de contratación a transición y verás como todos querrán trabajar contigo.

En LHH estamos convencidos de la importancia del Outplacement. Además, contamos con décadas de experiencia lo que nos da las herramientas para darte el servicio que requieres así como los contactos para conectar a tus colaboradores con su futuro empleador.

Contáctanos y descubre todo lo que podemos hacer por tu empresa.

Una Cultura Enfocada al Desarrollo Profesional es Clave en estos Tiempos

Vivimos en una época extraña. Los cambios tecnológicos son cada vez mayores y la brecha intergeneracional es cada vez más grande. Los jóvenes, conocidos como Centenials o Generación Z, tienen cada vez más relevancia en la forma en la que hacemos negocio. Esto hace que las generaciones mayores se sientan en riesgo de perder su lugar al no entender el nuevo mercado laboral. Los trabajadores se sienten rebasados y entienden que, de no desarrollar nuevas habilidades, no tendrán cabida en el futuro. Por ello, crear una cultura enfocada al desarrollo profesional es fundamental para blindar a los empleados y a las compañías contra el futuro y así darles la confianza y estabilidad que ansían.

Una Cultura de Desarrollo Sólida No es la Norma

Durante este 2021 tan lleno de cambios estructurales a la empresa y el mercado laboral en general, Grupo Addeco se dio a la tarea realizar una encuesta para ver cuál era el estado de los trabajadores a nivel mundial.

Se encuestó a más de 14,000 colaboradores de 25 países, de entre 18 y 60 años, con trabajos de escritorio, laborando por lo menos 20 horas a la semana. Las preguntas estuvieron enfocadas en su situación actual con relación a su desarrollo profesional; sus respuestas fueron tan desalentadoras como preocupantes. Apenas el 22% de los gerentes y el 31% de los líderes senior están recibiendo algún tipo de capacitación, y solo el 31% de los empleados no gerenciales reciben oportunidades de capacitación. Esto explica el temor que sienten tantos trabajadores de verse desbancados cuando el futuro los alcance.

Crear una Cultura Laboral Enfocada en el Desarrollo Profesional Requiere Medios y Esfuerzo Conjunto

Una cultura organizacional óptima es aquella que ve en sus propios empleados el futuro de la empresa. Por eso, los planes de desarrollo de carrera y movilidad interna deben ser parte intrínseca de su estrategia de negocios. Para que esto suceda, los líderes deben ser los primeros en querer desarrollar el talento interno y destinar recursos para capacitaciones que le permita a su personal crecer dentro del escalafón corporativo.

Un problema común, según demuestra la encuesta, es que muchos gerentes no incentivan a una conversación sobre carrera, por razones diversas, y eso debe cambiar. Para generar una cultura motivadora, los puestos de gerencia media y alta, así como los de dirección, deben ser opciones viables para todos aquellos que exhiban talento y esfuerzo dentro de la empresa.

En el otro extremo, muchas empresas se quejan de la falta de interés de la gente por querer tomar la responsabilidad por su propio desarrollo. Muchos creen que las oportunidades de capacitación deben llegarles por sí solas. Al crear una cultura laboral enfocada en el desarrollo profesional el empleado mismo debe buscar a sus superiores con la misma vehemencia para buscar alternativas laterales y verticales que enriquezcan su experiencia y habilidades.

Como en Todo, el Primer Paso es el Más Difícil

El camino hacia una cultura de desarrollo dentro de tu organización empieza desde la intención inicial de dar el primer paso, ¡así que contáctanos! Nuestros expertos en desarrollo de talento y cultura organizacional te asesorarán para que empieces a darle a tus colaboradores un entorno en el que disfruten trabajar y se motiven a crecer.

Recuerda que el blindaje contra el futuro no es solo para los individuos, también es para las empresas. Así que empieza cuanto antes a desarrollar al talento con el que ya cuentas para que juntos hagan frente a esta nueva era laboral.

Cultura Laboral: ¿Qué es y Por Qué es Importante?

La cultura laboral es el activo más importante de una empresa, en el presente y hacia el futuro. Es el elemento clave para que una compañía logre sus objetivos de negocio por lo que tenerla alineada con sus estrategias es primordial. Sin embargo, y quizás sorpresivamente, la cultura es uno de los elementos más ignorados por las altas esferas corporativas. ¿Por qué?

La Cultura Laboral es Compleja y Comprende Muchos Elementos

Suena simplista pero decir que la gran mayoría de las empresas ignoran a la cultura laboral por ser confusa y difícil de mejorar es acertado. Muchos directores, CEOs y dueños de empresas prefieren olvidarse del tema, incluso cuando tengan una cultura tóxica, y concentrarse en tecnología o infraestructura, ya que estas son más tangibles y concretas. Desafortunadamente, este es un grave error.

Una cultura laboral tóxica es capaz de anclar o hundir a una compañía. Al final del día, cualquier organización es 100% dependiente de sus empleados, y si estos no están convencidos de los valores, principios y metodologías de la empresa, cualquier incorporación tecnológica será insuficiente.

¿Qué es la Cultura Laboral?

Cuando juntamos a un grupo y lo ponemos a trabajar con una misma meta, emergerá, queramos o no, consciente o naturalmente, un clima laboral entre las personas que lo conforman. Si el grupo se toma el tiempo de desarrollar una cultura laboral, el clima entre sus participantes mejorará y la consecución de metas se facilitará.

¿Cómo Identifico o Defino una Cultura Exitosa?

Definir una cultura implica acordar en los principios, ideales y valores éticos de los miembros, y apuntar todos en la misma dirección. Al final del día, una empresa no es distinta a un equipo deportivo, todos deben confiar los unos en los otros para querer triunfar juntos.

En LHH contamos con un servicio especializado en Cultura Laboral que la desarrolla e implementa, cual sea el tamaño o momento de tu empresa.

Al contratar este servicio, los expertos de LHH ejecutarán un plan de 4 etapas que incluyen:

DIAGNÓSTICO

En la primera etapa nuestro equipo analiza a profundidad las formas y métodos de tu empresa, su clima y sus estrategias de comunicación a través de herramientas sociológicas

altamente eficaces.

ESTRATEGIA LABORAL

En esta etapa diseñamos e implementamos una estrategia laboral en tu empresa con misión y visión claras, así como estructuras organizacionales necesarias para transformar tu empresa en el mediano y largo plazo.

DESARROLLO DE HABILIDADES

En la tercera etapa, desarrollamos en tus colaboradores las habilidades necesarias que les permitan relacionarse y comunicarse de mejor manera. De tal manera, incrementarán su capacidad para resolver conflictos eficientemente y trabajar en conjunto hacia los objetivos organizacionales.

SEGUIMIENTO

Una vez puestos en marcha todos los elementos del plan, durante la etapa final le daremos seguimiento tanto a los individuos como a los grupos dentro de tu empresa. Así podremos corregir el rumbo en el lugar y con la gente que sea necesario.

Una vez que trabajas en una empresa con una Cultura Laboral sólida te das cuenta de la cantidad de energía que se pierde en confusiones, malos entendidos, grillas y malas prácticas. Lo primero que debe lograr cualquier grupo cuando empieza a trabajar junto es entenderse como equipo y a cada persona como un elemento clave para su éxito.

Es casi imposible lograr objetivos empresariales cuando la gente no está convencida de lo que hace ni de por qué lo hace. Así que empieza a trabajar en la cultura laboral de tu empresa hoy mismo. ¡Contáctanos! Nos dará mucho gusto trabajar para lograr el éxito de tu empresa.

Cultura Organizacional: Catalizador de la Transformación

¿Qué piensan los directores de Recursos Humanos cuando se enfrentan a la realidad del trabajo a nivel mundial después de la pandemia? Recientemente, LHH condujo una mesa redonda virtual con una docena de altos ejecutivos de RR.HH. con algunos de nuestros principales clientes. La reunión fue diseñada para identificar las principales preocupaciones con relación a la transformación y renovación de la plantilla laboral en estos tiempos peligrosos. Curiosamente, el tema más recurrente entre todos fue el de la cultura organizacional.

Antes de la pandemia, un grupo como este se habría enfocado en la administración de talento, el desarrollo de liderazgo o la escasez global de habilidades. Aunque estos siempre serán temas importantes, el interés en la cultura organizacional va en aumento, especialmente, en cuanto al rol que juega definiendo lo que hace una organización así como sus métodos.

Las preguntas que surgieron en nuestra reunión virtual fueron reveladoras

  • ¿Cómo consigo que mis directivos hagan cambios drásticos, aunque necesarios, para enfrentar las presiones de la pandemia?
  • ¿Cuál es la mejor manera de desarrollar una mentalidad de organización que perciba a la fuerza laboral como fuente renovable que debe cambiar para adaptarse a futuras oportunidades?
  • ¿Cómo me aseguro de que los cambios que yo introduzca ahora serán sostenibles en el futuro?

Algunas empresas ya están avanzadas en cuanto a enfrentar y responder dichas preguntas, a pesar del esfuerzo añadido de la pandemia. Sin embargo, algunos ejecutivos olvidaron el vínculo crucial entre la cultura organizacional y el éxito. Incluso presentándoles iniciativas para crear mejores líderes, desarrollar carreras y proporcionar oportunidades para mejorar, a menudo ignoraron la cultura organizacional necesaria para asegurar que sus esfuerzos fueran más significativos y duraderos.

LHH Decidió investigar el Tema

Esta desconexión se ve claramente en una encuesta que condujo LHH en sociedad con HR.com en 2018. Esta arrojó poderosos conocimientos en cuanto a la forma en que las empresas abordan los cambios de la fuerza laboral. De acuerdo a los puntos de vista de más de 1,200 reclutadores en 20 países en un gran espectro de industrias, la encuesta descubrió que aunque a la tecnología frecuentemente se le considera como el catalizador de la transformación, la cultura es el factor que determina su éxito.

Por ejemplo, casi 6 de cada 10 encuestados identificaron “avances en tecnología digital” como el principal impulsor para la empresa, por encima de la necesidad de transformar al personal. Esto no es sorprendente. Con el rápido crecimiento de la inteligencia artificial y las máquinas “inteligentes”, todos queremos aprovechar el poder de las nuevas tecnologías. En empresas competitivas, nadie quiere ser el último en adoptar las mejores y más recientes herramientas disponibles.

Sin embargo, 54% de los encuestados señalaron que la cultura es la barrera más grande para la transformación de los empleados. Esto tiene mucho sentido en varios niveles.  Aunque es difícil adquirir e implementar una nueva tecnología, en realidad es más fácil que diseñar e instaurar una nueva cultura organizacional. Para transformar cualquier plantilla de trabajo, la cultura y la tecnología están totalmente ligadas. No importa qué tan poderosa sea la tecnología, la mentalidad de los empleados debe estar sincronizada con las metas de la organización. Cuando hay una desconexión, los empleados pueden ser reticentes a que una nueva tecnología se introduzca.

Otros Obstáculos a Superar

La encuesta menciona otras barreras que apoyan la idea de que la cultura definitivamente determina el éxito de la transformación de los empleados.  Después de la preocupación general por la cultura, los dos obstáculos más mencionados fueron la falta de disciplina por parte de la empresa para enfrentar al cambio y los líderes mediocres y poco confiables.  Estos dos puntos están íntimamente conectados con problemas culturales.

La conexión entre la transformación de la cultura organizacional y del personal parece clara. Sin embargo, las soluciones no son tan simples para una compañía que sufre de una cultura débil o pobremente definida. Como se demostró en la mesa redonda de LHH, hasta los mejores ejecutivos sufren para encontrar respuestas cuando el nivel de cultura es insuficiente.

Para empezar a encontrar respuestas, existen ciertas Mejores Prácticas, con principios dominantes y enfocados tomados de organizaciones exitosas, que vale la pena examinar.

La Cultura Organizacional Logra que tu Compañía sea ‘Anti-frágil’

En su trascendental libro del 2012, el académico y autor Naddim Nicholas Taleb acuñó el término “anti-fragilidad”. Con este describe un fenómeno donde el sistema, organismo u organización, vive sanamente en un ambiente de choques, grandes errores, volatilidad y ataques. Fundamentalmente opuesto a la resistencia y la solidez, Taleb teorizó que las organizaciones demuestran anti-fragilidad aprendiendo rápidamente de las situaciones difíciles, adaptándose y aprovechando la inestabilidad. Esta perspectiva es más relevante que nunca, ya que las empresas están marcando el camino hacia el futuro, en un mundo sumergido en pandemia.

Hay que fallar y aprender, adaptarse rápido a las condiciones y encontrar oportunidades no tan visibles en tiempos adversos. Existen muchos ejemplos donde grandes empresas al borde del desastre emergieron más grande y más fuerte. Como Toyota, la armadora de autos japonesa, que en 2009 se sacudió hasta sus cimientos por la retirada del mercado más grande en la historia de la industria de la manufactura y suministro de autopartes. Para 2013, Toyota ya era más grande y tenía mayores ingresos que cuando tuvo ese problema. Los ejecutivos de finanzas de la empresa lo achacaron a la cultura de rápida solución de problemas con la que los empleados mundialmente fueron adoctrinados. Se corrigieron la manufactura y la cadena de abastecimiento de partes, las ventas y la publicidad cambiaron la imagen de la compañía y el futuro nuevamente brilló para todos ellos.

Crea Confianza dentro de tu Cultura Organizacional

En agosto del 2008, Maple Leaf Foods, una compañía canadiense con cien años de antigüedad, descubrió que una bacteria mortal se había infiltrado en sus productos en una enorme planta basada en Toronto. Antes de que la compañía pudiera retirar todos los productos contaminados del mercado, 57 personas enfermaron gravemente, de las cuales 22 murieron. Fue un escenario de pesadilla para la intachable compañía que la podría llevar al desastre.

Su presidente, Michael McCain, horas después de que los productos pudieran ser retirados de las estanterías, tomó cargo de la tragedia. Él admitió los errores que la compañía de su familia había cometido manejando la planta de Toronto, y se disculpó, abierta y genuinamente, por las enfermedades y muertes causadas. McCain envió una serie de correos a cada uno de sus empleados donde explicó que se rehusaba a culpar a las regulaciones o a los inspectores y asumió toda la responsabilidad en nombre de su compañía. Estos correos después fueron ampliamente difundidos en redes. En una nota, él le comentó a sus empleados que se había negado a reunirse con los abogados de la compañía porque “ellos aconsejan a la gente a nunca tomar responsabilidad”.

El sentido del deber de McCain es considerado como la causa principal de que su compañía sobreviviera este desastre y que continúe creciendo. Aún hoy, McCain y otros ejecutivos de su compañía, dan pláticas a estudiantes acerca de la esencia de la responsabilidad personal y organizacional.

Asegúrate de que Elvis esté en el Edificio

Bono, el icónico cantante  de la banda U2, es un exitoso filántropo gracias a su habilidad para convencer a los líderes más influyentes del mundo de hacer donativos para una variedad de causas muy loables. Esto lo ha logrado no solo por su condición de celebridad. Durante toda una vida de pedir y recibir rechazos, ha desarrollado su propia teoría sobre las estructuras del poder y la forma de convencerlas para que cambien de opinión.

En el libro “Bono”, del 2005, le comentó al autor y periodista Michka Assayas que antes de reunirse con cualquier nueva organización él hace dos preguntas: “¿Quién puede evitar que esto suceda? Quiero conocer a la persona que pudiera obstaculizarnos” y “¿Quién es Elvis aquí?  Donde sea que vaya quiero saber quién es el jefe de jefes,”

Para generar cambio y cultivar apoyo dentro de una organización, Bono dice que es esencial desactivar opositores y empoderar a los promotores del cambio.

Conclusión

Muchas compañías evitan abordar una pobre cultura organizacional ya que es un tema enorme, con muchas partes, y sin soluciones claras o sencillas. No se toca el tema porque es incómodo para las organizaciones y sus líderes. En ambas instancias, no examinar la cultura organizacional y confrontar sus debilidades solo refuerza la ignorancia y la falta de madurez, que no permiten que una compañía mejore.

Una empresa no puede solo ser definida por una serie de procedimientos. También es un organismo vivo, con creencias, emociones y, ocasionalmente, puntos ciegos que su gente demuestra. Renovar y rejuvenecer la cultura puede ser el primer paso para mejorar el funcionamiento de la empresa. Si aprendemos de las experiencias pasadas y utilizamos estas lecciones para futuros desafíos, una crisis puede ser una excelente oportunidad para construir una cultura perdurable.

En LHH somos expertos en el manejo y creación de culturas organizacionales exitosas. Contáctanos hoy mismo para empezar a trabajar en la reestructuración de una cultura organizacional que conduzca a resultados tangibles y superiores.

Si te interesa saber qué es lo que no debes hacer cuando enfrentes una Transición de Liderazgo, lee este artículo.

Home Office: Razones por las que el Trabajo Remoto no Arregla un Lugar de Trabajo Tóxico

Al principio de la pandemia, teníamos una fuerte expectativa de que el fenómeno del home office daría una respiro del estrés que viene de trabajar en un ambiente presencial. Los días iniciales del trabajo remoto, parecían cumplir con dichas expectativas. Libres del estrés de cosas como el transporte diario y las políticas de oficina, el Home Office parecía ser la solución perfecta. En un principio, la productividad incrementó y, para aquellos que trabajaban en ambientes realmente tóxicos, fue una oportunidad para evitar a jefes y colegas que constantemente los hacían sentir atacados. Luego la realidad llegó.

Aprendimos rápidamente que muchas de nuestras suposiciones sobre el nirvana del home office eran simplemente infundadas. Nuevas formas de estrés, basadas en la pandemia, reemplazaron a las anteriores que asociábamos con el ambiente de oficina. Aparentemente, las mismas herramientas que estábamos empleando para mantenernos conectados crearon tantos problemas como los que lograron resolver. Tal vez más importantemente, aprendimos que el trabajo remoto no era el antídoto para una cultura laboral tóxica.

La Falta de Confianza Persiste incluso a la Distancia

Eso comprendió uno de nuestros clientes recientemente. En medio de la pandemia, recibimos una llamada de un líder de Nivel C que estaba preocupado por las dinámicas de un equipo de líderes senior que formó antes de que los lugares de trabajo cerraran. Era un grupo impresionante de ejecutivos, todos ostentando amplio conocimiento técnico y muchos años de experiencia.

Sin embargo, muy pronto el líder se dio cuenta de que había problemas. Los miembros del equipo claramente no confiaban los unos en los otros. Había poca colaboración y diálogo abierto. Incluso trabajando remotamente, había una fricción omnipresente que drenaba al equipo de la energía estratégica y de resolución de problemas. El trabajo sencillamente no se estaba haciendo de una manera que hiciera que el equipo caminara.

Lo que empezó como una iniciativa prometedora para hacer a la compañía más ágil y productiva, rápidamente se convirtió en un episodio de Survivor, todos dividiéndose en tribus de aliados conspiradores que trabajaban para socavar al de al lado.

Escuchando a dicho líder y a otros, nos percatamos de que su equipo, lejos de beneficiarse del home office, la experiencia de colaboración virtual estaba amplificando problemas que existían desde que el equipo se conformó.

Todo empezó a hacer sentido.

Nadie Estaba Preparado para un Home Office Indefinido

Muchas de nuestras suposiciones entrando a la pandemia han sido minadas grandemente por el hecho de que las restricciones económicas y sociales que propiciaron el trabajo remoto han durado mucho más de lo nadie pudo haber anticipado. Conforme nuestra experiencia de trabajo remoto se convirtió en la norma y no en la excepción, las fracturas por estrés empezaron a aparecer.

Al hablar con más líderes, algunos temas fundamentales empezaron a salir a la luz.

La toxicidad se había manifestado en varias maneras: comunicación pasivo-agresiva o abiertamente agresiva, ya sea que fuera por correo electrónico, texto o video conferencia; comunicación frecuente fuera de horas de trabajo, comúnmente para criticar o socavar a miembros del equipo; líderes tóxicos que acaparan el crédito por los éxitos y se absuelven de cualquier responsabilidad en los fracasos; camarillas que buscan excluir a ciertos miembros del equipo de conversaciones clave; y una falta de balance de las demandas crecientes y las expectativas en el trabajo.

Muchos equipos también han sufrido del hecho de que, a pesar del incremento dramático en la frecuencia de textos y correos entre miembros del equipo, habían muchos menos ‘momentos de desintoxicación’ como por ejemplo conversaciones casuales, eventos sociales, oportunidades para contar chistes o platicar de anécdotas familiares divertidas. Estos momentos ayudan, como una válvula de seguridad a minimizar los conflictos que se puedan estar cocinando. Desafortunadamente, aunque se han tratado de instituir prácticas como la Hora Feliz por Zoom para replica dichos contactos tan importantes, estas no surten el mismo efecto.

Empezamos entonces a preguntarnos cómo podríamos ayudar a los líderes con los que estábamos trabajando.

Elimina la Toxicidad en tus Equipos Remotos

Aunque existen soluciones para la toxicidad en los equipos, estas son mucho más difíciles de lanzar en un ambiente virtual, por lo que decidimos modificar algunas de las soluciones que normalmente recomendaríamos a los equipos con la facultad de verse en persona. Mientras que algunos fueron más fáciles de enmendar, otras requirieron un cambio significativo en el enfoque que les dan los líderes supervisores de las dinámicas de equipos y el rendimiento.

Virtual no debe significar Menos Contacto

En un mundo virtual, el contacto uno a uno entre el líder senior que supervisa al equipo es más importante que nunca. Los líderes necesitan contactarse con miembros clave del equipo, individualmente, para descubrir si hay problemas. Esto se tiene que hacer con mucha mayor frecuencia; el reporte de rendimiento bianual simplemente no es suficiente en la era del Zoom. Hay que buscar tiempo de calidad con miembros clave del equipo dos veces por semana, y con todo el equipo por lo menos una vez al mes. Se debe buscar hacer la interacción social parte de la agenda las juntas de equipo o cuando se tenga una reunión virtual.

Los miembros del equipo siguen necesitando saber con quién están trabajando.

Es esencial hacer el tiempo para que los miembros del equipo compartan detalles personales para que puedan empezar a conocerse. ¿Alguien tiene hijos que estén asistiendo a la escuela virtualmente? ¿Algún miembro del equipo tiene una pareja que también esté haciendo home office? ¿Alguien está teniendo que ocuparse de sus papas mayores? ¿Alguien está lidiando con problemas de salud? Estos pueden parecer detalles mundanos pero humanizan a los demás miembros del equipo. Compartir información personal construye confianza que a su vez conduce a menos conflictos interpersonales y a un mejor rendimiento global.

Predica la resolución de problemas independiente

Debes dejar en claro que el equipo debe ser el principal responsable de la resolución de problemas. Los líderes senior pueden proveer supervisión y retroalimentación pero es esencial que los equipos se puedan enfocar en encontrar sus propias soluciones. Un equipo que está constantemente pidiéndole a su líder senior que medie en los desacuerdos o que escoja entre una variedad de soluciones, es un equipo disfuncional. La resolución de problemas independiente es el distintivo de un equipo sano.

Los problemas se deben airear completamente

Los buenos equipos no se esconden de sus fracasos o fallas pero, para lograrlo, deben estar en un espacio (incluso si este es virtual) en el que la gente pueda hablar abiertamente sobre los problemas sin miedo a represalias de colegas. Algo de esto puede ser logrado en una sesión uno a uno como se mencionó anteriormente, pero en algún punto, el líder del equipo necesita crear un ambiente seguro para que los miembros del equipo puedan hablar abiertamente de los problemas. Es importante hacer tiempo en cada junta para discutir contratiempos o errores específicamente, así como lo que se puedo haber hecho mejor. Un ambiente de equipo realmente seguro es uno en el que todos puedan discutir sobre los errores de cada uno sin miedo a ser recriminados o avergonzados.

Es importante señalar que en algunas instancias, un equipo solo mejorará eliminando a uno o varios miembros, o incluso al líder de este, si están siendo particularmente tóxicos. En general, sin embargo, la mayoría de los equipos no requieren procedimientos invasivos para ir de ‘disfuncionales’ a ‘funcionales’ o incluso de ‘buenos’ a ‘excelentes’.

En este mundo laboral que está patas para arriba en el que nos encontramos, lo único que la mayoría de los equipos necesita es un esfuerzo enfocado y metódico para construir las relaciones interpersonales sanas que son los cimientos de todo gran equipo. Recuerda que LHH cuenta con una división de Desarrollo de Talento lista para colaborar con tu empresa para lograr sus objetivos de capacitación y desarrollo de tus equipos. ¡Llámanos hoy mismo!

Cómo Redefinir tu Lugar de Trabajo con Entrenamiento y Re-Entrenamiento

Como líder de una compañía global de RR-HH en rápido crecimiento, es apasionante ayudar a compañías a lograr el potencial total de su gente, sin importar en dónde estén en su camino de carrera o la industria en la que operen. Los eventos del 2020 nos han obligado a adaptarnos, personal y profesionalmente, de maneras en las que nadie pudo haber predicho y han demostrado por qué el Entrenamiento y el Re-entrenamiento son tan importantes; tenemos que evolucionar a la velocidad de la luz para sobrevivir como se discute en este artículo.

Los negocios están teniendo que repensar la forma en la que invierten en manejo de talento, ya que el enfoque ha cambiado del reemplazo al reposicionamiento de personal.

La inversión en el desarrollo de carrera ha incrementado de manera importante al paso que las compañías buscan retener y desarrollar el talento. La forma en la que escogemos nutrir habilidades nuevas y existentes dentro del lugar de trabajo nos puede ayudar también a construir negocios que consideren primero al ser humano y que sean a prueba del futuro. En LHH, entendemos que la forma en la que invertimos en nuestra gente y la desarrollamos es decisivo en el crecimiento, o el estancamiento, de la compañía. Nosotros seguimos la filosofía de “Retorno en el Individuo”—invertimos en el desarrollo de cada persona en los momentos clave de su carrera; desde el momento en el que se incorporan por primera vez hasta el momento en el que se les presentan oportunidades de moverse a nuevos roles de liderazgo, e incluso cuando están buscando roles fuera de la organización. Este acercamiento ha demostrado ser vital de importancia este año.

El Reentrenamiento estuvo en el centro de la conversación en el  2020, con varias compañías, incluyendo JPMorgan, Accenture y Verizon, habiendo evolucionado su acercamiento al este, lanzando programas con un valor de millones e incluso miles de millones de dólares, para ayudar a su gente a mejorar conocimientos y habilidades durante esta pandemia. Desde luego, la crisis de salud actual ha dado pie al a una alza en el interés hacia el Reentrenamiento entre los empleadores y los empleados buscando contribuir a plantillas adaptables y capacitadas para el futuro. Con tecnologías como la Inteligencia Artificial aprendiendo trabajos automatizables en muchos sectores—y los nuevos roles que han surgido como resultado—es importante que los empleados se mantengan ágiles en sus habilidades y se comprometan al aprendizaje continuo.

Después de hablar con Deanna Mulligan, CEO de Guardian Life Insurance Company of America, fue claro inmediatamente que fomentar una cultura de aprendizaje dentro de la fuerza laboral ya era prioridad para algunos negocios previo a la pandemia, tanto así que Mulligan escribió un libro entero sobre el tema: Hire Purpose: How Smart Companies Can Close the Skills Gap. En su búsqueda por definir a la “mentalidad de aprendizaje y crecimiento” Mulligan habló con General Assembly, líder global en entrenamiento y re-entrenamiento, sobre el trabajo de la organización y cómo esta inversión ya pagó dividendos: desde la creación de roles más sustentables para recién graduados hasta el Re-entrenamiento de los trabajadores del Call Center para convertirlos en codificadores, e incluso, dedicando un día al micro-aprendizaje para empleados a lo largo y ancho de la compañía. Por ende, el consejo de Mulligan es “empieza pequeño y sigue moviéndote hacia adelante.”

Hoy en día, las organizaciones están despertando a la realidad de que invertir en Entrenamiento y Reentrenamiento para preparar a sus empleados para el futuro es, al final de cuentas, bueno para la gente y para el negocio.

¿Por Qué Hacer del Entrenamiento una Prioridad?

Para ponerlo en términos que todos lo podamos entender, muchos líderes ven poco valor en invertir tiempo y dinero en su personal cuando no tienen garantías de que se vayan a quedar en la compañía. Para ellos, entrenar no es una inversión sino un costo, y uno que siempre se caerá al fondo de la lista de prioridades cuando importa.

Pero, de acuerdo a Gartner, es bien sabido que los gerentes que son buenos para desarrollar las habilidades de quienes les reportan directamente, fomentan el rendimiento de sus empleado hasta en un 26% y, sin embargo, casi la mitad (45%) de dichos gerentes dicen no sentirse con la confianza de hacerlo.

Entonces, mientras que el Entrenamiento puede ser un tema de moda, el enfoque primario debe ser la Adaptabilidad. El viejo modelo de ‘contratar y correr’ para evolucionar compañías, ya no es el acercamiento socialmente responsable—y aunque lo fuera—el volumen de pericia simplemente ya no está allá afuera.

Asegura que el Entrenamiento no se Escape entre la Red

Las personas ambiciosas están motivadas por sus metas personales, están en un viaje hacia la vida laboral ideal, con todas las distintas paradas planeadas frente a ellas. Como líder, es casi imposible saber cuál es ese viaje. Sin embargo, si un miembro de tu equipo siente que su viaje se está descarrilando por falta de comunicación, porque sus oportunidades de desarrollo se están aplazando o por la falta evidente de aumentos salariales y promociones, se puede empezar a sentir perdido y recurrir a buscar otras maneras de llegar a dónde necesita llegar.

Por supuesto que, mientras una cosa es desarrollar un plan de Re-entrenamiento para tus empleados, otra muy distinta es priorizarlo y mantenerlo en estos tiempos difíciles. Estar demasiado ocupados o con la atención fija en otro lugar, el reto de comunicarse efectivamente a través de una pantalla y desconocer cuándo un miembro del equipo pueda ya estar listo para entrar en esa conversación, son algunos de los obstáculos comunes para el Entrenamiento y algunas de las razones por las que este a veces se deja a un lado. Sin embargo, al final del día, esto no hará diferencia para tus empleados; si sienten que no están siendo apoyados, se empezarán a sentir poco comprometidos, lo que son malas noticias para ellos, su trabajo y para el negocio en general.

Por todo lo anterior, el resultado es que el Entrenamiento y el Re-entrenamiento pueden ahorrarle a una compañía más dinero del que se invirtió inicialmente en su provisión, y aunque parezcan a primera vista como un emprendimiento enorme, no lo son si se hacen de manera continua.

En resumen, para trabajar hacia a una nueva visión, sugerimos acercarse a este reto de las siguientes formas:

Invierte en la evaluación de analíticos 

Mientras que muchos son motivados por sus propias ambiciones—¿están realmente trayendo esa empuje al trabajo con ellos? Como negocio, tener un mapeo robusto de habilidades y un proceso de evaluación individual instalado, te permitirá poner prioridades y mantener la objetividad, asegurándote que todos en tu organización se sientan vistos y escuchados. De la misma manera, demostrará quién es más adaptable—y por lo tanto—en quién vale la pena invertir. Mientras que las métricas con las que se le evalúa a la gente puedan variar de acuerdo al rol, es esencial que los pasos de progresión estén claramente señalizados y que todos sean medidos bajo los mismos estándares, sin importar dónde yazcan sus fortalezas personales.

Implementa un nuevo acercamiento al aprendizaje

Ya sea que estés enseñando a tu equipo nuevas habilidades o empoderándolo para mejorar las habilidades que ya posee, vale la pena dividir los pasos en pequeñas porciones bajo pedido, con lo que te asegurarás que tus empleados no se sientan demasiado abrumados. Busca el apoyo de un coach externo cuando estés integrando a nuevas contrataciones, desarrolla entrenamientos internamente y apaláncate en plataformas móviles y remotas de aprendizaje

Haz una retroalimentación transparente 

Esto es algo que los gerentes siempre deben procurar: buscar ofrecer retroalimentación constructiva en el momento y dejar muy claro cuál es la ruta al éxito. Cuando estés integrando a nuevo empleado a la organización, darles un coach como incentivo es una gran forma de mostrarle que la compañía está invirtiendo en su carrera.

Aunque es crucial que las cosas permanezcan equitativas, no existe un acercamiento que le encaje a todos para el proceso de Entrenamiento y Reentrenamiento. Las Mejores Prácticas para el desarrollo de carrera varían de sector en sector, de un rol a otro, y por supuesto, de persona en persona, todo depende de la etapa de carrera en la que esté el empleado y cómo vislumbre su destino.

Ya que una de las mejores formas en que se puede invertir en la fuerza laboral, desde el punto de vista de productividad y de desarrollo personal, anticipamos un futuro brillante para aquellos negocios dispuestos a aceptar estos cambios positivamente en 2021. Llámanos para todas tus necesidades de Entrenamiento y Reentrenamiento, en LHH tenemos los cursos a la medida que tu empresa necesita.

¿Qué es un Assessment o Evaluación?

Muchos de nuestros clientes, al ser presentados con la oportunidad de tomar alguna de las pruebas de Assessment que manejamos, nos preguntan cuál es su función y qué valor tiene. Y es que hay quien, al oír ‘prueba de personalidad’, se imagina un test en línea, improvisado y superficial, sin ninguna validez o conciencia detrás de su creación.

Por ello, decidimos presentar algunas de las características principales de Talentoday, uno de los Assessment, que utilizamos y de los más comunes durante la búsqueda de trabajo, y por qué creemos que es uno de los valores agregados más importantes que ofrecemos.

Es un Clavado al Subconsciente

No todos sabemos qué es lo que hacemos mejor ni qué nos gusta, y aunque tengamos una idea vaga, no necesariamente sabemos cómo hacer que ambas partes cacen con nuestras metas y necesidades profesionales.

Este tipo de confusión es más común de lo que crees. De hecho, mucha gente se pasa años en trabajos en los que no está feliz, por no entender exactamente qué es lo que los motiva laboralmente, qué es lo que mejor hacen y cómo combinar ambas para encontrar su trabajo ideal.

Es una Herramienta de Auto-Conocimiento

Nuestra prueba, científicamente validada, está conformada por una serie de preguntas formuladas para descubrir los ambientes en los que mejor te desempeñas, las cualidades que más te identifican, las formas en las que te comportas bajo ciertas circunstancias, y las recompensas que te hacen levantarte en la mañana con ganas de trabajar.

Al terminar tu prueba, obtendrás un reporte en el que recibirás valiosa información sobre ti, como una radiografía de tu personalidad, de la cual extraerás, con la ayuda de un consultor certificado en esta prueba, datos fascinantes sobre tu comportamiento en el ámbito laboral.

A continuación, te contestamos algunas de las preguntas que más frecuentemente recibimos sobre nuestro Assessment:

¿Cuánto dura?

La prueba dura de 25 a 45 minutos, dependiendo de tu ritmo de lectura y la velocidad con la que contestes.

¿Dónde se hace?

Lo contestarás en nuestra plataforma virtual desde tu computadora.

¿Qué tipo de preguntas me harán?

Son preguntas en las que tendrás que decidir entre distintos escenarios para así ir definiendo poco a poco cuáles son tus prioridades personales.

¿Qué pasa si repruebo?

No hay forma de reprobar. El Assessment es una prueba exploratoria con el único objetivo de conocerte mejor.

¿Quién tendrá acceso a mis resultados?

Nuestros expertos recibirán una copia de tu reporte para poder ayudarte a analizarlo. Fuera de ellos, solo tú tendrás acceso a tus resultados y los podrás compartir solo si quieres y con quien tú creas adecuado.

¿A qué se refieren con “científicamente validada”?

Nuestro Assessment fue creado por expertos en psicología y validado por científicos de la APA (American Psicological Association) y la ITC (International Test Comission). Ambas han dado su visto bueno en cuanto a su eficacia y certeza.

¿De qué me servirán los resultados?

El Assessment te dará calificaciones en trece rubros de personalidad, para ver cuáles son los más dominantes en ti; además, evaluará cuáles son tus motivadores más importantes. Con esta información, podrás definir de mejor forma cuáles son los trabajos que mejor encajan contigo y las empresas que tienen culturas organizacionales afines a tu estilo laboral. Así podrás armar una estrategia de búsqueda de empleo mucho más dirigida y alineada con tus objetivos.

¿Qué veré en la consultoría con el experto?

Durante el análisis de tus resultados, el experto certificado te explicará todas las sutilezas y detalles de tu reporte. Además, si contratas alguno de nuestros cursos especializados, podrás utilizar esos resultados para crear un currículum y un perfil de LinkedIn. Asimismo, aprenderás estrategias de negociación y entrevista para exaltar tus fortalezas y minimizar tus debilidades, y las practicarás en simulaciones con nuestros consultores.

Así que deja de dar tumbos a ciegas sin saber qué es lo que los entrevistadores buscan en ti como candidato, sin entender qué es lo que mejor haces ni cómo destacarlo, y sin comprender qué es lo que realmente te motiva y te enciende internamente.

Empieza a presentarte como quieres ser visto, ante la gente que te interesa, en los lugares que realmente te emocionan. El auto-conocimiento te dará la confianza para entrar a cualquier lugar con objetivos firmes y la claridad necesaria para venderte de la mejor manera.

Contáctanos hoy mismo y empecemos a trabajar en fortalecer tu búsqueda laboral