Consultoría de Liderazgo: El Líder Define a la Compañía

La importancia de un líder no se puede exagerar. Podrás contar con colaboradores talentosos, herramientas tecnológicas de vanguardia y una infraestructura envidiable y aún así fracasar por falta de un capitán que comande el barco. Sin embargo, los buenos líderes no se encuentran fácilmente por lo que cualquier empresa que quiera ser y mantenerse exitosa debe aprender a desarrollar líderes desde adentro. Esto, desafortunadamente, no es una práctica común. Por ello, para muchas empresas es clave buscar una Consultoría de Liderazgo que les ayude a apuntalar a sus líderes actuales y a desarrollar a aquellos que las encabezarán en el futuro.

El Liderazgo Abarca Muchos Aspectos

El mundo entero parece estar en una crisis de liderazgo y es que no es cualquier cosa. Los atributos y características que debe reunir un buen líder son múltiples y, en un mundo cada vez más individualizado, menos abundantes.

Un buen líder genera confianza en sus seguidores a través de su ejemplo y sus resultados; es justo en su toma de decisiones ya que antepone la productividad y efectividad del equipo y no la política o la agenda personal; motiva a través de una misión y una visión clara y convincente; genera una cultura de corresponsabilidad y compromiso en la que todos reciben el crédito por su trabajo y aceptan sus errores; y finalmente, un buen líder es capaz de superar obstáculos y adversidades. Un buen líder es un ejemplo a seguir, un modelo, un juez, un motivador y el primero en aceptar la responsabilidad del rendimiento del equipo. Fácil, ¿no?

Ahora, quizás exista gente que tenga una predisposición innata para liderar, pero tu empresa no puede ni debe colgar su futuro en la probabilidad de que un líder nato llegue a resolver todos los problemas; así que hay que poner manos a la obra.

La Falta de Líderes es General

Más del 70% de las compañías reporta una falta de liderazgo y lo peor es que no se dan cuenta de que ellas mismas son cómplices de esta carencia. El problema es que las generaciones que están liderando a las compañías hoy en día no están entrenando a los jóvenes para su inevitable relevo. El 83% de las empresas sufre de brechas considerables entre las habilidades de sus directivos con los demás niveles jerárquicos debido a la inefectividad o inexistencia de sus planes de transición.

Es fundamental incluir a las nuevas generaciones en los planes a mediano y largo plazo de la empresa. Si los líderes actuales no demuestran su intención de entrenar a los jóvenes prospectos, estos se irán a otras empresas donde sí los valoren por su talento y su capacidad de tomar eventualmente las riendas del negocio.

La Consultoría de Liderazgo Te Muestra el Camino

Una transición de liderazgo exitosa no se planea cuando el líder actual decide marcharse o jubilarse. Esta se debe planear con la suficiente anticipación para saber quiénes son los candidatos apropiados y empezar, poco a poco, a entrenar y desarrollar sus habilidades como líderes. Es un proceso que requiere de evaluaciones efectivas, planes de desarrollo bien diseñados y una visión clara y objetiva. Por eso, considerar a un tercero para llevar a cabo el proceso suele ser la mejor opción.

En LHH contamos con un servicio de Consultoría en Liderazgo que te apoyará a lo largo de todos las etapas, desde la evaluación de tus colaboradores, para descubrir a los talentos en los que debes invertir, hasta la creación de una cultura laboral positiva y la alineación del liderazgo actual y futuro con tu estrategia de negocios.

Estudios demuestran que aquellos que participan en cursos de entrenamiento para líderes aumentaron su capacidad de aprendizaje en un 25% y su productividad en un 20%. Así que empieza ya a armar a tus colaboradores con las herramientas que necesitarán para tomar el control e impulsar los resultados de tu compañía.

Contáctanos hoy mismo y trabajemos juntos en el desarrollo de tus líderes del futuro.

Coaching Ejecutivo: ¿Qué es y para qué Sirve?

Conforme ascendemos en el escalafón corporativo y las obligaciones y responsabilidades crecen, es importante sentir que mantenemos algo frente a nosotros como guía para seguir creciendo y mejorando nuestras capacidades y habilidades. El Coaching Ejecutivo es la herramienta perfecta para que los empleados sigan recibiendo capacitación a lo largo de su desarrollo dentro de la empresa.

El Coaching Ejecutivo Permite Pararse en los Hombros de Gigantes

Aprender a través de la experiencia puede ser muy duro, frustrante y costoso. Por eso, las compañías de alto nivel le dan a sus líderes, de todos los niveles, el entrenamiento necesario para que puedan adelantarse a las contingencias con planes y estrategias probadas y comprobadas por expertos.

En LHH, hemos diseñado cursos de Desarrollo de Liderazgo y Coaching Ejecutivo que le ayudarán a tus líderes en toda clase de situaciones. Ya sea que estés guiando a un gerente hacia un puesto directivo o a un director a un rol de presidencia; o que requieras que tu plana mayor gestione cambios en el mercado o en el país; o incluso que necesites una evolución en tus prácticas para mejorar tu productividad, nuestros programas son la solución.

La Guía Adecuada Hace la Diferencia

De acuerdo a la ICF (International Coaching Federation) en un estudio que condujo, concluyó que hasta un tercio de las compañías en Fortune 500 utiliza el Coaching Ejecutivo como parte vital de su desarrollo de líderes. Además, la productividad de aquellos que combinaron el entrenamiento con coaching fue de casi el 86% en comparación al 22%. de aquellos que no.

Nuestros expertos guiarán a tus líderes en desarrollo a encontrarse en su nuevo rol. Le darán las herramientas necesarias a tus directores y gerentes para gestionar cambios estructurales dentro de tu organización. Apoyarán a tu dirigencia a reconocer sus fortalezas y áreas de oportunidad para adoptar nuevas formas, más eficientes de liderazgo que resulten en mejor productividad. Nuestros programas harán todo eso de una forma medible y sostenible, todo a través del Coaching Ejecutivo.

Si necesitas revolucionar tu compañía, motivar a tu equipo o facilitar el cambio, no lo pienses más, ¡contáctanos hoy mismo! Empecemos a trabajar juntos hacia un liderazgo más adecuado a las necesidades de tu negocio. 

Desarrollo de Talento y Liderazgo: ¿Qué es y para Qué le Sirve a tu Empresa?

Las empresas deben invertir en desarrollo de talento y liderazgo para siempre estar a la vanguardia y en línea con sus objetivos empresariales. Suena lógico, ¿no? Sin embargo, la cantidad de dueños y líderes empresariales que consideran al desarrollo de talento como una pérdida de recursos y tiempo es sorprendente.

En su mayoría, la razón por la que se rehúsan a invertir en entrenamiento es porque temen que el personal pueda irse, llevándose consigo los conocimientos que la empresa pagó. Este análisis, aunque pudiera parecer correcto a la distancia, se desmorona fácilmente. Y es que las personas encargadas de llevar a tu empresa hacia el futuro, necesitan estar capacitadas para hacerlo con herramientas y técnicas de última generación, que les permitan tomar decisiones acorde a los tiempos modernos.

El Desarrollo de Talento y Liderazgo Requiere Planeación

En LHH, consideramos que descubrir y desarrollar talento dentro de tu empresa es la mejor manera de impulsarla hacia delante. Por eso, creamos una asesoría empresarial diseñada para dar servicio a las áreas más importantes de tu fuerza laboral y asegurar que tu inversión rinda frutos tangibles para la organización.

Esta asesoría la dividimos en cinco programas, cada uno diseñado para apuntalar y robustecer las distintas áreas de tu plantilla. Dichos programas son:

DESARROLLO DE LIDERAZGO (Coaching)

Este programa está dedicado al coaching de los líderes de tu empresa. En el mundo actual, contar con líderes positivos y capacitados en las tecnologías y tendencias de vanguardia, pueden ser la diferencia entre el éxito y la desaparición. Con la ayuda de nuestros expertos, el liderazgo de tu empresa descubrirá cómo determinados cambios en actitudes pueden significar transformaciones estructurales para la organización.

DESARROLLO DE CARRERA (Employee Engagement)

El Desarrollo de Carrera es la principal herramienta a tu disposición para mejorar las capacidades de tus empleados y retener el talento de tu compañía. Las personas valiosas y talentosas en tu organización necesitan mantenerse motivadas y comprometidas con tu marca; a esto le llamamos “Employer Branding” o “Marca de Empleador”. A través de esta, convencerás a tu gente a permanecer y trabajar hacia tus objetivos. Con el Desarrollo de Carrera, conviertes a tus gerentes en visores y desarrolladores de talento y haces a todos tus empleados corresponsables del éxito compañía.

ASSESSMENT

Para identificar eficiente y eficazmente al talento que requiere capacitación, no hay mejor herramienta que el Assessment o Evaluación. A través del Assessment, Talentoday, nuestros asesores certificados evaluarán los distintos perfiles del personal de la empresa para identificar al talento y descubrir al mismo tiempo las áreas de oportunidad en tu plantilla. De esta forma podrás tomar decisiones de Recursos Humanos mucho más acertadas.

COACHING EJECUTIVO

Este programa es similar al Coaching mencionado con anterioridad pero está destinado y diseñado específicamente para los altos mandos. Nuestro equipo global de expertos desarrollará el potencial de tus ejecutivos para que obtengas resultados medibles y tangibles.

GESTIÓN DEL CAMBIO (CHANGE MANAGEMENT)

Con este programa, tus líderes y empleados recibirán una capacitación especializada en el manejo del cambio y la adaptabilidad que este requiere. Hoy en día, las compañías necesitan gente entrenada para enfrentar las variaciones constantes en lo económico, lo laboral y lo social, y así actuar con confianza y seguridad en tiempos complejos.

En conclusión, tu compañía solo será tan fuerte como la gente que la comprende, así que no lo pienses más, contáctanos hoy y permítele a nuestro equipo de expertos diseñar un plan a la medida de las necesidades de tu organización para desarrollar el talento y liderazgo que la llevarán a nuevas alturas.

Cómo Lanzar una Carrera de Portafolio Ejecutivo Exitosa

Una Carrera de Portafolio Ejecutivo es aquella en la que un individuo persigue múltiples fuentes de ingreso simultáneamente, aplicando sus distintas habilidades y capacidades en consejos corporativos y otros tipos de consultoría.

A lo largo de 40 años, Lee Godown había construido una carrera que – bajo cualquier estándar – había sido enormemente exitosa. De los sagrados pasillos del Capitolio de los EE.UU. a las suites ejecutivas de varias corporaciones Fortune 100, él se había ganado una reputación por su ingenio, diplomacia y resiliencia frente a las crisis. Se tuteaba con varios legisladores y hombres poderosos en Washington D.C., platicaba íntimamente con presidentes y daba consejo a ejecutivos globales del Nivel C. Pero, después de cuatro décadas de trabajo en política pública, dentro y fuera del gobierno, decidió que era buen momento para barajar nuevamente la cartas. “Pensé, ‘¿deberé permitir que la vida me suceda o diseñar el curso de mi vida yo mismo?’”

Nunca es Tarde para Cambiar el Rumbo

Había retos. Lee tenia 60 años y no estaba interesado en retirarse. Tampoco ayudaba que, por admisión propia, él no lidiaba bien con el cambio. “Cuando como comida china, siempre pido pollo Kung Pao. Siempre.” Entonces, Lee se acercó al Centro Internacional de Opciones Ejecutivas de LHH (ICEO, por sus siglas en inglés), una práctica de asesoría en transición de carrera diseñada específicamente para ejecutivos del Nivel C justo como él. Trabajando con ICEO, Lee comenzó a estudiar su experiencia profesional y sus aspiraciones para el futuro. Fue, admite Lee, una curva de aprendizaje bastante pronunciada. “Mi pensamiento por default era que yo iba a seguir haciendo lo que estaba haciendo.” Pensaba: “Claro, tengo mucha experiencia, pero, en esta era Millenial del Sabor del Mes, ¿eso seguirá importando? Tristemente, escuché mi voz interna decir ‘OK, viejito…’”


Después de hablar con su asesor en el ICEO, Lee comenzó a sopesar otros temas como su necesidad de pasar más más tiempo con su familia. ¿Realmente quería conseguir un puesto trabajando en una firma de consultoría en el centro de la ciudad que le requeriría transportarse todos los días, ida y vuelta desde su casa en Virginia del Norte?

 
Finalmente, la posibilidad de un de una Carrera de Portafolio Ejecutivo entró a la discusión.

Una Carrera de Portafolio Ejecutivo Tiene Grandes Ventajas

Aunque Lee nunca había escuchado de esta opción, conforme aprendió más sobre sus características entendió que podía ser lo mejor de dos mundos: la oportunidad de explotar su red y sus habilidades como asesor independiente y, al mismo tiempo, tener el tiempo para su familia y sus muchos otros intereses. Sonaba muy bien, pero Lee no estaba seguro por dónde empezar.


“Amo escribir. Pero aprendí de los expertos del ICEO que hay un tipo específico de escritura que necesitas perfeccionar para documentos como el currículum, la biografía o un perfil de LinkedIn. También aprendí que necesitaba relajarme al hablar y siempre tener una “propuesta de elevador” enfocada. Debía poder articular el porqué detrás de las cosas y no solo los aspectos técnicos, estando seguro de los fundamentos.” Lee nunca había considerado abrir su propio negocio, pero, después de evaluar la amplitud de su red, entendió que era su mejor opción. Se volvió más comprometido y confiado, y se lanzó a convertirlo en realidad. “Fue simplemente una de esas experiencias maravillosas.”


El resultado hoy es Alpex International LLC, una firma boutique que se especializa en manejo de crisis, apoyo a negocios y relaciones gubernamentales globales. “Ahora, cuando un cliente toca a mi puerta, buscando un poco de mi pasado, tengo la habilidad para responder inmediatamente. No necesito preocuparme de este tipo de cosas, lo que me da la libertad de enfocarme en las partes creativas de firmar al cliente.”


La Carrera de Portafolio Ejecutivo también le dio más tiempo para la filantropía y la docencia, dos de sus grandes pasiones fuera del trabajo, y para perseguir sus pasatiempos con más entusiasmo. “Doy clases en la Universidad de George Mason y en la Universidad de Maryland, y a veces doy conferencias. Estoy en los consejos de algunas organizaciones no gubernamentales, me mantengo en contacto con la política e incluso hago un poco de jardinería. Estoy aprendiendo a tocar el piano. Tengo más tiempo para un pasatiempo que he desarrollado a lo largo de los años: correr coches de carreras en pistas de calle locales. Pero más importantemente, tengo más tiempo para mi familia. Ahora, a veces tengo que negarme a aceptar nuevos clientes porque estoy tan ocupado.”

 
“A través de esta experiencia aprendí mucho sobre mí mismo y mi proceso de toma de decisiones. Tomo mejores decisiones ahora en mi vida profesional. La guía que recibí en mi transición fue invaluable. Realmente es una experiencia que me cambió la vida.”

Si estás interesado en lanzar tu propia Carrera de Portafolio Ejecutivo y cambiar tu rumbo profesional, LHH te puede ayudar con expertos que te guiarán y te abrirán el panorama para que tomes la mejor decisión para ti y tu futuro. ¡Contáctanos hoy mismo!

Cinco Errores Comunes durante una Transición de Liderazgo

Cuando una organización opta por una transición de liderazgo, sin importar la razón, es importante saber qué hacer y qué no hacer. Debido a que la reputación personal y corporativa está en juego hay que entender las consecuencias negativas de manejar incorrectamente la salida de un líder. Así las organizaciones pueden evitar errores comunes y asegurar transiciones amigables.  

Error #1 – Ofrecer Servicios de Outplacement Estándar al Líder en Transición

Muchas organizaciones cometen el error de ofrecer el mismo tipo de servicio de transición de carrera a todos sus empleados. Este acercamiento olvida que las transiciones son distintas para cada persona. Para que los empleados logren una transición exitosa, el rol y nivel del individuo son consideraciones importantes. 

Por ejemplo, un profesional asalariado puede conseguir trabajo en un periodo de tiempo relativamente más corto. con la ayuda de un equipo de apoyo de tres persona, un coach de carrera, un especialista en branding y un buscador de empleos, es suficiente. Sin embargo, ofrecerle a un ejecutivo senior nuevas oportunidades profesionales conlleva complejidades mayores. Esto puede tomar más tiempo ya que hay que considerar factores como Servicio en Mesas Directivas, su Portafolio de Carrera, entre otras.

Más que un servicio estándar, los líderes senior necesitan un equipo de apoyo mucho más amplio y apropiado para su nivel. Es importante incluir a un asesor altamente exitoso en un nivel similar y un equipo personalizado de expertos guiándolo hacia un resultado adecuado. Hacer lo correcto para los ejecutivos salientes significa escoger servicios de Outplacement equiparables con el valor que ellos proporcionaron a la organización. 

Error #2 – Pasar por Alto los Riesgos al Negocio 

Con todos los cambios sísmicos que empezaron en 2020, un número considerable de líderes senior han salido o anunciado su partida. Desafortunadamente, se prevén más recortes en el horizonte, ya que las organizaciones siguen evaluando si sus líderes son los correctos para el ambiente actual.  

Las organizaciones que no valoren los riesgos de la salida de ejecutivos altamente visibles, pueden exponerse a reacciones negativas innecesarias. Clientes, accionistas, empleados y medios de comunicación escudriñan las decisiones relacionadas al movimiento de altos líderes, y esto se exacerbará en el mundo post-pandémico.

Hemos visto organizaciones globales sostener daños masivos a la reputación de su marca debido a encabezados noticiosos negativos. Estas caídas afectan a su branding y a su capacidad de atraer talento con las habilidades necesarias para impulsar su negocio hacia adelante. También tiene un impacto profundo en sus equipos internos que deben recuperarse de estas consecuencias.

Error #3 – Menospreciar el Impacto de una Transición de Liderazgo en sus Pares 

Durante su gestión, los altos ejecutivos tienden a construir nexos fuertes con sus pares. En nuestra experiencia, casi todos los que pierden su trabajo involuntariamente, sin importar su posición en la jerarquía, experimenta sentimientos de inseguridad y ansiedad en algún punto. Debido a que los líderes senior comandan mayor influencia con grupos internos de poder, si su salida es excesivamente emocional o desordenada, o si sienten que han sido tratados injusta o ilegalmente, puede haber efectos en sus pares, especialmente si se convierten en cajas resonadoras para colegas que estén pasando por alguna dificultad aceptando la situación.

Los líderes que permanezcan querrán confiar que la organización será respetuosa y compasiva con el ejecutivo saliente, como ellos quisieran ser tratados en esa posición. Por eso, proveer el nivel correcto de apoyo, construye mayor confianza en la organización y mejora la retención en general. 

Error #4 – No entender el valor de la influencia del Líder en Transición 

Además de su influencia interna, los líderes en transición también afectan fuera de la organización en clientes, analistas del mercado, socios, proveedores y medios informativos. Por lo tanto, es importante reconocer el valor de sus profundos compromisos y asociaciones dentro de la industria. 

En vez de perder la pierda angular que representan estas asociaciones, es mejor construir diálogo y acuerdos continuos en cuanto a la manera en la que estos puedan continuar beneficiando con una relación de empleador-empleado por el tiempo que sea mutuamente provechoso. Manteniendo buena relación con los ejecutivos salientes, como embajadores de marca y defensores influyentes, la transición de liderazgo será más fluida y favorable para todos. 

Las organizaciones que se comprometen con sus ejecutivos en transición en un contexto abierto y honesto, tendrán la ventaja. Si muestran la voluntad de trabajar en conjunto para idear un plan que sea justo para ambas partes, la transición de liderazgo se transformará en un ganar-ganar para todos. 

Error #5 – Falta de Planeación para la Transición de Liderazgo

Las salidas de ejecutivos pueden acarrear profundas consecuencias en la evolución de cualquier organización. En el mundo post-pandémico, el nombre del juego será la transformación constante y profunda. Un acercamiento razonado y bien planeado para cambiar el elenco de tu equipo de liderazgo senior, puede convertir la ambigüedad en certeza, y la emoción en resolución racional.

Estar bien preparado requiere del involucramiento de toda la organización, desde la Mesa Directiva y el Consejero General, hasta las direcciones de RR.HH y de Compensaciones y Prestaciones. Por último, y quizás lo más importante, requiere de consejos desapasionados de un tercero, un socio de transición, que ayude a apoyar a los líderes de la compañía que están gestionando la salida, así como al ejecutivo saliente.

Un acercamiento planeado será siempre la Mejor Práctica ya que sirve a la organización en el largo plazo. Igual que las estrategias de negocios son requeridas para mover a una organización hacia el futuro, también lo es la preparación sólida  para manejar todas las transiciones ejecutivas. Además, es la opción justa y respetuosa. 

En resumen, las reputaciones pueden ser creadas o destruidas en un solo ciclo noticioso. La forma en la que son gestionadas las salidas de altos ejecutivos puede tener un efecto profundo en la marca de una organización, en su habilidad de atraer y retener talento de alta calidad, y en salvaguardar al negocio en tiempo complicados. En LHH somos expertos en la Transición de Carrera en todos los niveles. Si estás en un proceso de cambio de liderazgo y buscas a una firma con la experiencia necesaria para darle el trato que merecen tus ejecutivos salientes, contáctanos hoy mismo.

Viviendo tu Mejor Vida: 4 Lecciones Clave para Avanzar tu Carrera

Para avanzar tu carrera, lee las lecciones aprendidas por Shanthi Flynn, exCHRO de una compañía Fortune 500, oradora principal, experta en Recursos Humanos, y consultora en Liderazgo, que nos habla sobre su increíble carrera, los extraordinarios retos que enfrentó para avanzar su carrera, cómo tomó mejores decisiones, cómo se mantuvo firme con sus valores, y ha vivido su mejor vida.

Después de tres años lejos del mundo corporativo, Shanthi Flynn sabía que estaba lista para dar un paso adelante en su carrera.

Una ex ejecutiva de alto nivel en algunas de las compañías más grandes e icónicas en el mundo, incluyendo Ford Motor Co., The Boots Company, y A.S. Watson Group, Flynn se había tomado tres años para enfocarse en su familia. No estaba claro cuando regresaría o inclusive si regresaría al mundo corporativo.

Y luego un día, ella pronunció las nueve palabras que eventualmente servirían como detonador en la evolución de su carrera profesional.

“Mi hija mayor, que tenía tres años en aquel entonces, mordía constantemente a su hermana en la cara,” Flynn dijo recientemente en una evento virtual transmitido en vivo de la LHH Conversation Series, “Me encontré repitiendo “deja de morder a tu hermana en la cara,” una y otra vez. No era algo que jamás me hubiera imaginado diciendo.”

La Vida Da Muchas Vueltas

El deseo de regresar al mundo corporativo se estaba fortaleciendo. Sin embargo, Flynn concedió que no estaba claro si ella podría regresar a un puesto senior en un corporativo grande, algo que ella todavía anhelaba. “Cuando me salí de la carrera, mi propuesta de valores se puso a prueba,” ella dijo. “Pensé, ‘tengo tres hijos ahora, es difícil regresar a un mundo separado.’ Me había acostumbrado a tomar decisiones rápidas y tenía confianza. Estar fuera del juego durante tres años me había creado dudas en mi habilidad para regresar. Mi confianza estaba abollada por primera vez en mi carrera.”

Inesperadamente, un headhunter la contactó para un puesto de alto nivel en Walmart Asia y – en cuestión de meses – ella estaba de regreso en la senda de su carrera un vez más. “Yo soy una fiel creyente de que, si tomas las decisiones correctas, eres competente en lo que haces, y puedes contar tu historia en una forma cautivadora, entonces no importa si te tomas un tiempo para hacer otras cosas.”

La Decisión de Volver

Flynn regresaría a trabajar para Walmart durante cinco años antes de decidir empezar a trabajar sola como consultora en liderazgo estratégico. A principios del 2016, ella aceptó el puesto de Jefa de Recursos Humanos con Adecco Group en Zurich. Hace dos años, ella regresó a su propia consultora, con un enfoque en oratoria y en asesorías a ejecutivos y consejos, apalancándose en su profunda y amplia pericia en RR.HH. así como en liderazgo empresarial.

A través de su variada carrera de treinta años como ejecutiva de recursos humanos y líder de empresas, Flynn dijo que había aprendido muchas importantes lecciones sobre cómo administrar su carrera; cómo prosperar como mujer en el mundo de los negocios, uno que sigue siendo ampliamente masculino; y finalmente, cómo una red de contactos bien estructurada es la mejor línea de vida en momentos de inflexión clave.

Cómo Puede una Mujer Avanzar su Carrera sin Caer en la Tentación de ‘Actuar más como Hombre’

Flynn empezó su carrera en la planta de Dagenham de la Ford Motor Company, un suburbio del este de Londres y un monumento seminal en la historia del derecho laboral en el Reino Unido. Fue ahí, en 1968, donde 187 empleadas se fueron a huelga durante tres semanas. Dicha huelga fue el catalizador para el Acto de Pago Igualitario de 1970 que intentaba prohibir el trato inequitativo entre hombres y mujeres.

“Mi decisión de unirme a la Ford Motor Company en el Reino Unido fue probablemente mi decisión más fundacional,” dijo Flynn. “Pasé casi diez años ahí; mis primeros tres fueron en una planta automotriz donde habíamos unas treinta mujeres y alrededor de 10,000 hombres, por lo que, como se pueden imaginar, era un ambiente predominantemente masculino.”

Aunque la atmósfera era generalmente dura para las mujeres que trabajan ahí, Ford era una “compañía realmente global que invertía fuertemente en su gente.” Flynn tuvo la posibilidad de moverse rápidamente por varios trabajos que no solo construyeron su currículum sino que “ayudaron a construir mi confianza.”

Las lecciones adquiridas al ser un de las pocas mujeres en una compañía dominada por hombres, todavía resuenan en ella hoy en día. “Como mujer puedes ser dura y decidida,” dijo “esos no son atributos masculinos. Solo tienes que ser tú misma. Si tratas de copiar a todos los hombres presentes, no estás trayendo nada nuevo a la mesa.”

Si vas a Aprender algo en tu Carrera, Aprende a ser Oportunista

Flynn dijo que incluso con los planes mejor armados, nadie puede predecir completamente el curso de su carrera. Especialmente hoy en día, cuando tan poca gente pasa toda su vida laboral en una sola organización. El truco para esa gente que quiere crecer es enfocarse vorazmente en el tipo de trabajo que quiere tener, y después buscar las oportunidades para realizar sus sueños.

Eso significará utilizar una amplia interpretación de “oportunidad”. No te enterques en obtener un título en específico, o en la idea de que cada movimiento que hagas tiene que ser para arriba. Intenta evaluar el potencial de cada oportunidad, sin importar qué tan improbable parezca en el momento.

“Si quieres avanzar tu carrera y ser el CEO de una compañía Fortune 100, entonces tu trayecto debe ser mucho más meticuloso,” dijo Flynn. “Tienes que saber todos los pasos que debes tomar en ese viaje. Busca esas momentos oportunistas que te permitan tomar una decisión distinta o tomar un curso diferente.”

Para Avanzar tu Carrera, Sigue Construyendo tu Red a donde sea que Vayas

Cuando Flynn fue por primera vez a Hong Kong en 2002 – siguiendo a su esposo que había recibido una posición docente – ella admite haber tenido un gran hueco en su red de carrera. En el Reino Unido, Flynn dijo haber desarrollado una extensa red de alto nivel con contactos que tanto buscaban como ofrecían apoyo.

Sin embargo, en Hong Kong era como empezar de nuevo. “No tenía ninguna red en Hong Kong,” dijo. “Entonces fui con un busca talentos y le dije ‘no estoy buscando trabajo pero sí me gustaría saber quiénes son los mejores creadores de redes en Hong Kong en mi espacio. Finalmente, el busca talentos me ayudó a conectarme a una red con casi 200 personas.”

Después de desarrollar una nueva red, Flynn dijo haber empezado a aplicar las ‘mejores prácticas’ para lograr sacar lo más posible de la gente que estaba conociendo. Hasta arriba de esa lista estaba no depender solamente en conexiones hechas a través de redes sociales.

“LinkedIn es una bendición y una maldición,” dijo, “con las redes sociales, a veces puedes estar en contacto con la gente y no estar realmente en contacto con la gente. Tienes que conocer a la persona y tener conversaciones tangibles para desarrollar una conexión de red. Ve por un café o procura hablar por teléfono o hacer una video-llamada para establecer presencia.”

Después de establecer presencia, es importante también ser deliberado en lo que quieres de la red. “Antes de contactar a tu red, tienes que tener una idea de qué es lo quieres de ellos en términos de consejo o incluso patrocinio. Me gustaría trabajar en la compañía para la que tú trabajas, ¿cómo le hago? Tienes que tener preguntas para las que necesites respuesta.”

El mejor consejo que he recibido

Flynn dijo que una de las mejores partes de cultivar una red profesional sólida es que estás expuesta a algunos consejos realmente sabios. De todas las cosas que le han dicho a lo largo de los años, Flynn dijo que un consejo sobre ser “audaz e intrépida” sobresale.

“A veces la gente piensa demasiado las cosas. Debes pensar en tus decisiones para avanzar tu carrera cuidadosamente pero siempre hay un elemento de ‘salto de fe’, donde no puedes saberlo todo, no puedes tener todos los datos.”

Ahora, habiéndose movido de un rol operativo a uno de consejera y consultora, Flynnn dijo que ella sigue tratando de practicar un enfoque audaz e intrépido en su vida y su carrera. Ella nunca dejará de aprender nuevas habilidades o de retarse a sí misma. Su enfoque, como siempre, es el de ayudar a otros crecer. “Yo no creo que cambiaría nada de mi carrera,” dijo “muy rara vez veo hacia atrás. Aprende del pasado y siempre ve hacia el frente.”

LHH te ofrece los programas más completos para desarrollar tu talento y mejorar tu vida profesional. Así que no lo dudes más, contáctanos y empieza a vivir tu mejor vida.

Habilidades de Liderazgo Clave

Las habilidades de liderazgo son aquellos comportamientos que un líder adopta, o va adquiriendo a través de la experiencia, para lograr robustecer su crecimiento y éxito dentro de una organización. En el contexto actual, en donde los avances tecnológicos y sociales conllevan cambios constantes en la forma de interactuar con el entorno, el poseer determinadas habilidades resulta fundamental.  Sin embargo, las habilidades que se requieren en este nuevo entorno cambiante se han transformado y mantienen un dinamismo constante que demanda un grado mayor de adaptación y resiliencia.

Cada empresa, por la industria en la que se desenvuelve, el mercado que atiende, la complejidad de su operación e incluso su estructura orgánica, demanda un set de habilidades distinta para sus líderes. Por esta razón, resulta complejo establecer un “perfil único” de competencias para un líder en la actualidad que pueda ser aplicado a cualquier organización. Sin embargo, las siguientes son algunas de las habilidades más comunes requeridas para los líderes en las empresas de hoy en día.

Estrategia

El líder actual requiere más que nunca conocer y anticiparse a los cambios del mercado, planeando y analizando las acciones y metas con un espectro más amplio que únicamente el de alcanzar un objetivo. Se debe identificar con claridad cómo un objetivo individual se alinea a otros objetivos organizacionales para garantizar el éxito de la organización.

Pensamiento Crítico

La interpretación, evaluación y análisis del contexto son indispensables para que el líder actual tenga la capacidad de generar estrategias exitosas. Por lo tanto, el pensamiento crítico es fundamental.

Inteligencia Emocional

La habilidad de relacionarse y comunicarse de forma equilibrada, empática y eficiente toma una relevancia nunca antes experimentada dentro del mundo corporativo. La inteligencia emocional combina la capacidad de autocontrol, empatía y gestión de las emociones, tanto las individuales como las del equipo de trabajo. A través de la medición, la motivación y el desarrollo de habilidades sociales líder actual obtiene una perspectiva fresca en la toma de decisiones y desempeño dinámico dentro de su entorno. Asimismo, a esta competencia se le deben sumar una capacidad de generar alianzas y mejorar técnicas de negociación.

Agilidad

Esta es una de las habilidades más demandadas en un líder hoy día. Un líder ágil tiene la habilidad de accionar estrategias de forma certera en condiciones rápidamente cambiantes. Le permite anticiparse al cambio o mejor aún, promover el cambio. La visión y la coordinación de esfuerzo con otros líderes son pilares de esta habilidad.

Creatividad e Innovación

El mismo entorno cambiante exige al líder actual pensar de una manera menos rígida y estructurada. Es necesario contar con la capacidad de adoptar nuevas tecnologías en favor de la organización, generando formas de actuar que le proporcionen la capacidad de ver lo que otros no ven. Esta habilidad permite solucionar problemas de una manera más eficiente, con una visión más estratégica y utilizando metodologías novedosas que brinden mayores beneficios a la organización, sus clientes y el equipo de trabajo.

Las Habilidades de Liderazgo se pueden desarrollar

Estas y otras habilidades se pueden desarrollar y mejorar por medio de procesos de desarrollo de liderazgo como el Coaching Ejecutivo los programas para Desarrollo de Competencias. Algunas otras habilidades pueden ser modificadas a través de la práctica constante y la modificación de procesos habituales de trabajo.

En LHH contamos con programas específicamente diseñados para que desarrolles todas estas habilidades, así que contáctanos hoy mismo y empieza a ampliar tu set de habilidades de liderazgo hoy mismo.