El Futuro del Reclutamiento y la Contratación: 5 Tendencias que Hay que Checar

Las tendencias actuales – muchas aceleradas por las fuerzas de la pandemia que están más allá de nuestro control – han cambiado las reglas del reclutamiento y la contratación requiriendo que las organizaciones se adapten y acepten nuevas prácticas para competir y triunfar en la futura guerra por talento.

La pandemia ha forjado profundos cambios en el mundo de los negocios. Pero a pesar de tanta disrupción sísmica, los empleadores siguen – afortunadamente – contratando a buena gente para trabajos importantes.

En un webinario reciente de LHH Conversation Series, una encuesta de pulso mostró que actualmente un 75% de las empresas están contratando y otro 10% está pensando en contratar antes del final del 2020. Solo el 8% de los que respondieron dijeron no tener planes inmediatos de contratación.

Las tendencias actuales – muchas aceleradas por las fuerzas de la pandemia que están más allá de nuestro control – han cambiado las reglas del reclutamiento y la contratación, requiriendo que las organizaciones se adapten y acepten nuevas prácticas para competir y triunfar en la futura guerra por talento.

El ambiente actual: A pesar de la pandemia las compañías siguen contratando

Una de las realidades más profundas de la pandemia es lo diferentemente que las organizaciones fueron impactadas. Algunas, como las aerolíneas y las cadenas hoteleras, vieron como los mismos cimientos de su plan de negocios se desintegraron. Otros, como las tiendas minoristas y las plataformas de tecnología en la información, vieron crecimientos enormes y urgentes mucho más allá de lo que pudieron haber anticipado.

Esto ha forzado a algunas organizaciones a reestructurar y cortar costos, mientras que otras están expandiéndose. El contraste ha creado una división significativa en las estrategias de talento.

Algunos empleadores que han tenido que pausar contratos o despedir a empleados, todavía tienen que contratar para puestos esenciales, nuevos o existentes. Pero la preocupación por el futuro ha hecho que los empleadores sean muy precavidos en sus decisiones de contratación. Esto ha resultado en un elevado número de aceptaciones, incluso antes de que se haga una oferta, o el aplazamiento indefinido de las decisiones de contratación por completo.

En el otro lado de la ecuación de talento, hay organizaciones encarando enormes incrementos en la demanda de sus bienes y servicios, lo cual está a su vez detonando una necesidad por más talento. Las demandas están creciendo tan rápidamente, que estos empleadores están dándose cuenta de que los procesos de contratación que solían tomar meses, ahora tienen que ser completados en semanas.

Después hay organizaciones que caen en algún lugar en el medio: existe la suficiente incertidumbre para hacer que contratar tiempo completo sea un riesgo, pero suficientes señales positivas y confianza como para justificar algunas contrataciones. Esto está provocando que dichas organizaciones cada vez dependan más en trabajadores bajo contrato existentes para llenar huecos urgentes, mientras ven cómo evolucionan las condiciones de la pandemia.

La competencia por el mejor talento y los mejores trabajos sigue siendo feroz

Se ha hecho claro que el mercado laboral dinámico que existe no ha ayudado en nada para cambiar algunas de las reglas básicas del juego de la administración de talento. De hecho, el talento de primer nivel y los mejores trabajos siguen en alta demanda.

Aunque no es una situación sin precedentes, los candidatos de primer nivel que están en el mercado abierto de talento, probablemente tendrán que evaluar múltiples ofertas  de trabajo. Esto pondrá presión en los empleadores para identificar rápidamente a los candidatos preferidos y hacerles llegar ofertas. Los empleadores que se demoren, se darán cuenta de que ya es demasiado tarde para conseguir a los mejores candidatos.

El vastísimo número de gente buscando trabajo en este momento ha puesto enorme presión en los empleadores en cuanto a que tienen que dar servicio a un número de respuestas a publicaciones de empleo nunca antes vista. Antes de la pandemia, no era raro ver un promedio de cien currículums por publicación de empleo; ahora, muchos empleadores están viendo entre 300 y 400 aplicaciones para la misma publicación.

Esta inundación de candidatos, muchos de los cuales no están calificados, es frustrante, tanto para empleadores como para los mejores candidatos. Para los empleadores, es el peso de sortear montañas de currículums; para los candidatos, es el agravio de tener que esperar más de lo normal para recibir notificación de que la aplicación fue recibido, y ni qué decir de una oferta.

Reinventando el reclutamiento y la contratación en la era del Covid-19

Para ahora, la mayoría de las organizaciones se han tenido que ajustar a desempeñar prácticas esenciales del negocio de manera virtual. Tal vez ha sido un reto adoptar nuevas prácticas como las video-conferencias y el compartir carpetas en la nube, pero estas no han sido las únicas pruebas a nuestra capacidad de operar virtualmente. Aunque la relajación de las restricciones en algunos lugares han permitido interacciones en persona, hay un profundo impacto en la adquisición de talento, ya que el reclutamiento, la contratación, y la inducción, se están haciendo en gran medida de forma virtual.

La idea completa del reclutamiento, evaluación, y contratación de un candidato sin conocerlo en persona es un reto para muchos gerentes de contratación. Sin embargo, esa es la realidad en un mundo en el que las oficinas siguen estando ampliamente despobladas y se siguen desalentando los viajes de negocios.

Las compañías que están teniendo éxito en esta nuevo mercado de talento virtual caen en dos categorías: aquellos que tenían prácticas de contratación e inducción previo a la pandemia; y aquellas forzadas a adaptar y mejorar rápidamente sus procesos pre-pandémicos.

Recientemente, LHH sacó un perfil de Numeris, una compañía canadiense que había creado un proceso maduro virtual de inducción antes de que la pandemia golpeara. Mudar su exhaustivo y galardonado modelo de inducción de 100 días a un ambiente totalmente virtual fue más sencillo porque su programa y sus materiales de inducción ya habían evolucionado.

Sin embargo, las compañías que dependían de programas menos estructurados – donde dar un paseo por la oficina para conocer al personal clave era el núcleo de la experiencia de inducción – han descubierto que es un lucha frenética el desarrollar la plataforma y programación necesarias para proveer inducción en un ambiente virtual.

Cómo la pandemia ha expuesto planes de sucesión débiles o inexistentes

Igual que en el caso de la inducción, las compañías que fracasaron fuertemente en hacer planes de sucesión exhaustivos antes del Covid-19, están descubriendo que se encuentran ahora en una gran desventaja, cuando los retiros anticipados y el caos en el Nivel-C está en un alto histórico.

La pandemia ha convencido a muchos líderes senior a repensar sus carreras y algunos están optando por bajarse y acelerar sus planes de retiro. Eso ha creado un pico en reclutamiento de ejecutivos al mismo tiempo que ha puesto presión en las organizaciones para planear el reemplazo de líderes clave o correr el riesgo de tener huecos vulnerables en el liderazgo, así como una significativa pérdida de conocimiento por los empleados salientes.

Conforme las compañías buscan transformar sus negocios para lograr seguirle el paso a un mundo constantemente en cambio, la demanda de líderes que posean las capacidades para liderar esa transformación será crítica.

Nuevo énfasis en Diversidad e Inclusión tiene a los empleadores luchando

Las organizaciones no solo están encarando la necesidad de cambio urgente y transformador en el frente de la pandemia. Al mismo tiempo, hay una creciente demanda para que los empleadores se vuelvan más inclusivos y diversos en sus prácticas de contratación y de negocios.

De ciertas maneras, esto es solo una extensión – aunque a un paso acelerado – de una tendencia establecida antes de la pandemia. Más de la mitad de las compañías S&P 500 ya tienen un jefe de D&I, y el 60% de ellas contrataron o crearon esas posiciones en los últimos tres años.

La tendencia de D&I en la contratación que vemos ahora puede ser dividida en dos corrientes: Hay organizaciones que no tenían un puesto de líder de D&! Senior que están luchando por llenar esa nueva posición; y aquellos que ya tenían a un líder de D&I pero que ahora están buscando nueva perspectiva y enfoque para mostrar mayor progreso. En cualquier caso, es un buen momento para los especialistas en D&I para buscar nuevas y excitantes oportunidades laborales.

La pandemia ha causado un movimiento profundo en cómo operan los negocios, en sus plantillas de trabajadores, en las habilidades que necesitan, y en su acercamiento al reclutamiento y contratación. Mientras que las organizaciones continúen evolucionando en respuesta a la “nueva normalidad” y re-imaginando su futuro, el reclutamiento y la contratación seguirán siendo una preocupación constante y prioritaria para compañías de todos los tamaños e industrias. Es imperativo que su acercamiento al reclutamiento y a la contratación evolucionen también. Las organizaciones que se apalanquen en esta oportunidad para conectarse a un rico mercado de talento estarán mejor preparadas para lo que está por venir.

Jim Mitchell, Presidente de LHH Canadá, y Robert Hosking, SVP, Director Administrativo de Prácticas de Búsqueda para LHH Knightsbridge

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