Cinco Errores que Comúnmente Cometen las Compañías durante una Transición de Liderazgo

Cuando las organizaciones deciden que necesitan nuevo liderazgo—sin importar la razón—es tan importante saber “lo que hay que hacer” como “lo que NO hay que hacer”, y, con la reputación personal y corporativa en juego, entender las consecuencias negativas de manejar incorrectamente la salida de un líder puede ayudar a las organizaciones a evitar errores comunes y asegurar transiciones más amigables.  

Error #1 – Ofrecer Servicios de Outplacement Estándar. Muchas organizaciones cometen el error de ofrecer el mismo tipo de servicio de transición de carrera a todos sus empleados. Este acercamiento se olvida del hecho de que las transiciones son distintas para cada persona. Para que los empleados logren una transición exitosa, el rol y nivel obtenidos por el individuo son consideraciones importantes. 

Por ejemplo, un profesional asalariado puede conseguir trabajo en un periodo de tiempo relativamente más corto, con un equipo de apoyo de tres personas—un coach de carrera, un especialista en branding y un buscador de empleos. Sin embargo, ofrecerle a un ejecutivo senior nuevas oportunidades profesionales conlleva complejidades mayores y puede tomar más tiempo ya que tienen muchas más consideraciones incluyendo: Servicio en Mesas Directivas, su Portafolio de Carrera, entre otras.

Más que un servicio estándar, los líderes senior necesitan un equipo de apoyo mucho más amplio y apropiado para su nivel que incluye a un asesor altamente exitoso con un nivel similar y un equipo personalizado de expertos guiándolos hacia un resultado adecuado. “Hacer lo correcto” para los ejecutivos salientes significa escoger servicios de Outplacement que proporcionen la profundidad y nivel de apoyo correctos equiparables con el considerable valor que ellos le han provisto a la organización. 

Error #2 – Pasar por Alto los Riesgos al Negocio. Con todos los cambios sísmicos que empezaron en 2020, un número considerable de líderes senior han salido o anunciado su partida; y se prevén más recortes en el horizonte, ya que las organizaciones siguen evaluando si sus altos ejecutivos son los correctos para el ambiente actual.  

Las organizaciones que pasen por alto los riesgos de la salida de ejecutivos altamente visibles pueden exponerse a reacciones negativas innecesarias. Sus clientes, accionistas, empleados y los medios de comunicación están constantemente escudriñando las decisiones que conciernen al movimiento de altos líderes—y esto será incluso más prominente en el mundo post-pandémico.

Hemos visto organizaciones globales sostener daños colaterales masivos a la reputación de su marca debido a encabezados noticiosos negativos. Este tipo de caídas afectan a su branding con los empleados y a su capacidad de atraer al mejor talento con las habilidades necesarias para impulsar su negocio hacia el futuro. También tiene un impacto profundo en sus equipos internos que deben recuperarse de estas consecuencias, lo que nos lleva al Error #3

Error #3 – Menospreciar el Impacto en sus Pares. Durante su gestión, los altos ejecutivos tienden a construir nexos muy fuertes con sus pares. En nuestra experiencia, casi todos los que pierden su trabajo involuntariamente, sin importar su posición en la jerarquía, experimenta sentimientos de inseguridad y ansiedad en algún punto; debido a que los líderes senior comandan mayor influencia en con grupos internos de poder, si su salida es excesivamente emocional o desordenada, o si sienten que han sido tratados injusta o ilegalmente, puede haber efectos que propagar a sus pares—especialmente si se convierten en cajas resonadoras para colegas que estén pasando por alguna dificultad aceptando la situación.

Los líderes que permanezcan en el negocio quieren confiar que la organización hará lo correcto para el ejecutivo saliente—de una forma respetuosa y compasiva—como ellos mismo quisieran ser tratados si estuvieran en los zapatos de su colega. Por eso, proveer el nivel correcto de apoyo, construye mayor confianza en la organización y mejora la retención en general. 

Error #4 – No entender el valor de su influencia. Además de su influencia interna, los líderes en transición también tienen un gran número de conexiones afuera de la organización—con clientes, analistas del mercado, socios, proveedores y medios de comunicación. Por lo tanto, es importante reconocer el valor de sus profundos compromisos y asociaciones dentro de la industria a la que han servido. 

En vez de perder la pierda angular que representan estas asociaciones, es mucho mejor construir diálogo y acuerdos continuos en cuanto a la manera en la que estos puedan continuar beneficiando con una relación de empleador-empleado por el tiempo que sea mutuamente provechoso. Manteniendo a los ejecutivos salientes en buenos términos con la organización—como embajadores de marca y defensores influyentes—la transición se hará mucho más fluida y favorable para la empresa y para el individuo. 

Las organizaciones que se comprometen con sus ejecutivos en transición en un contexto abierto y honesto, tendrán la ventaja. Si muestran la voluntad de trabajar en conjunto para idear un plan de transición que sea justo para ambas partes, una situación potencialmente intensa se transformá en un ganar-ganar para todos. 

Error #5 – Falta de Planeación. Las salidas de ejecutivos pueden acarrear profundas consecuencias en la evolución de cualquier organización. En el mundo post-pandémico, el nombre del juego será la transformación constante y profunda. Un acercamiento razonado y bien planeado para cambiar el elenco de tu equipo de liderazgo senior, puede convertir la ambigüedad en certeza, y la emoción en resolución racional.

En nuestra experiencia, estar bien preparado requiere del involucramiento del nivel más alto de la organización, empezando por la Mesa Directiva pasando por otros roles de liderazgos críticos incluyendo al director de RR.HH, Consejero General y la dirección de Compensaciones y Prestaciones. Por ultimo, y quizás lo más importante, requiere de consejos desapasionados de un tercero, un socio de transición, que ayude a apoyar a los líderes de la compañía que están gestionando la salida, así como al ejecutivo saliente.

Un acercamiento planeado será siempre la Mejor Práctica ya que sirve a la organización en el largo plazo. Igual que las estrategias de negocios son requeridas para mover a una organización hacia el futuro, también lo es la preparación sólida  para manejar todas las transiciones ejecutivas. Además, es la opción justa y respetuosa. 

En resumen, las reputaciones pueden ser creadas o destruidas en un solo ciclo noticioso. La forma en la que son gestionadas las salidas de altos ejecutivos puede tener un efecto profundo en la marca de una organización, en su habilidad de atraer y retener talento de alta calidad, y en salvaguardar al negocio en tiempo complicados. En LHH somos expertos en la Transición de Carrera en todos los niveles. Si estás en un proceso de cambio de liderazgo y buscas a una firma con la experiencia necesaria para darle el trato que merecen tus ejecutivos salientes, contáctanos hoy mismo.

Recommended Posts