Cinco Errores Comunes durante una Transición de Liderazgo

Cuando una organización opta por una transición de liderazgo, sin importar la razón, es importante saber qué hacer y qué no hacer. Debido a que la reputación personal y corporativa está en juego hay que entender las consecuencias negativas de manejar incorrectamente la salida de un líder. Así las organizaciones pueden evitar errores comunes y asegurar transiciones amigables.  

Error #1 – Ofrecer Servicios de Outplacement Estándar al Líder en Transición

Muchas organizaciones cometen el error de ofrecer el mismo tipo de servicio de transición de carrera a todos sus empleados. Este acercamiento olvida que las transiciones son distintas para cada persona. Para que los empleados logren una transición exitosa, el rol y nivel del individuo son consideraciones importantes. 

Por ejemplo, un profesional asalariado puede conseguir trabajo en un periodo de tiempo relativamente más corto. con la ayuda de un equipo de apoyo de tres persona, un coach de carrera, un especialista en branding y un buscador de empleos, es suficiente. Sin embargo, ofrecerle a un ejecutivo senior nuevas oportunidades profesionales conlleva complejidades mayores. Esto puede tomar más tiempo ya que hay que considerar factores como Servicio en Mesas Directivas, su Portafolio de Carrera, entre otras.

Más que un servicio estándar, los líderes senior necesitan un equipo de apoyo mucho más amplio y apropiado para su nivel. Es importante incluir a un asesor altamente exitoso en un nivel similar y un equipo personalizado de expertos guiándolo hacia un resultado adecuado. Hacer lo correcto para los ejecutivos salientes significa escoger servicios de Outplacement equiparables con el valor que ellos proporcionaron a la organización. 

Error #2 – Pasar por Alto los Riesgos al Negocio 

Con todos los cambios sísmicos que empezaron en 2020, un número considerable de líderes senior han salido o anunciado su partida. Desafortunadamente, se prevén más recortes en el horizonte, ya que las organizaciones siguen evaluando si sus líderes son los correctos para el ambiente actual.  

Las organizaciones que no valoren los riesgos de la salida de ejecutivos altamente visibles, pueden exponerse a reacciones negativas innecesarias. Clientes, accionistas, empleados y medios de comunicación escudriñan las decisiones relacionadas al movimiento de altos líderes, y esto se exacerbará en el mundo post-pandémico.

Hemos visto organizaciones globales sostener daños masivos a la reputación de su marca debido a encabezados noticiosos negativos. Estas caídas afectan a su branding y a su capacidad de atraer talento con las habilidades necesarias para impulsar su negocio hacia adelante. También tiene un impacto profundo en sus equipos internos que deben recuperarse de estas consecuencias.

Error #3 – Menospreciar el Impacto de una Transición de Liderazgo en sus Pares 

Durante su gestión, los altos ejecutivos tienden a construir nexos fuertes con sus pares. En nuestra experiencia, casi todos los que pierden su trabajo involuntariamente, sin importar su posición en la jerarquía, experimenta sentimientos de inseguridad y ansiedad en algún punto. Debido a que los líderes senior comandan mayor influencia con grupos internos de poder, si su salida es excesivamente emocional o desordenada, o si sienten que han sido tratados injusta o ilegalmente, puede haber efectos en sus pares, especialmente si se convierten en cajas resonadoras para colegas que estén pasando por alguna dificultad aceptando la situación.

Los líderes que permanezcan querrán confiar que la organización será respetuosa y compasiva con el ejecutivo saliente, como ellos quisieran ser tratados en esa posición. Por eso, proveer el nivel correcto de apoyo, construye mayor confianza en la organización y mejora la retención en general. 

Error #4 – No entender el valor de la influencia del Líder en Transición 

Además de su influencia interna, los líderes en transición también afectan fuera de la organización en clientes, analistas del mercado, socios, proveedores y medios informativos. Por lo tanto, es importante reconocer el valor de sus profundos compromisos y asociaciones dentro de la industria. 

En vez de perder la pierda angular que representan estas asociaciones, es mejor construir diálogo y acuerdos continuos en cuanto a la manera en la que estos puedan continuar beneficiando con una relación de empleador-empleado por el tiempo que sea mutuamente provechoso. Manteniendo buena relación con los ejecutivos salientes, como embajadores de marca y defensores influyentes, la transición de liderazgo será más fluida y favorable para todos. 

Las organizaciones que se comprometen con sus ejecutivos en transición en un contexto abierto y honesto, tendrán la ventaja. Si muestran la voluntad de trabajar en conjunto para idear un plan que sea justo para ambas partes, la transición de liderazgo se transformará en un ganar-ganar para todos. 

Error #5 – Falta de Planeación para la Transición de Liderazgo

Las salidas de ejecutivos pueden acarrear profundas consecuencias en la evolución de cualquier organización. En el mundo post-pandémico, el nombre del juego será la transformación constante y profunda. Un acercamiento razonado y bien planeado para cambiar el elenco de tu equipo de liderazgo senior, puede convertir la ambigüedad en certeza, y la emoción en resolución racional.

Estar bien preparado requiere del involucramiento de toda la organización, desde la Mesa Directiva y el Consejero General, hasta las direcciones de RR.HH y de Compensaciones y Prestaciones. Por último, y quizás lo más importante, requiere de consejos desapasionados de un tercero, un socio de transición, que ayude a apoyar a los líderes de la compañía que están gestionando la salida, así como al ejecutivo saliente.

Un acercamiento planeado será siempre la Mejor Práctica ya que sirve a la organización en el largo plazo. Igual que las estrategias de negocios son requeridas para mover a una organización hacia el futuro, también lo es la preparación sólida  para manejar todas las transiciones ejecutivas. Además, es la opción justa y respetuosa. 

En resumen, las reputaciones pueden ser creadas o destruidas en un solo ciclo noticioso. La forma en la que son gestionadas las salidas de altos ejecutivos puede tener un efecto profundo en la marca de una organización, en su habilidad de atraer y retener talento de alta calidad, y en salvaguardar al negocio en tiempo complicados. En LHH somos expertos en la Transición de Carrera en todos los niveles. Si estás en un proceso de cambio de liderazgo y buscas a una firma con la experiencia necesaria para darle el trato que merecen tus ejecutivos salientes, contáctanos hoy mismo.

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