Cultura: El Catalizador de la Transformación

¿Qué tienen en mente los directores de Recursos Humanos cuando se enfrentan a la realidad del trabajo a nivel mundial después de la pandemia?

Recientemente, LHH presentó una mesa redonda virtual con una docena de altos ejecutivos de Recursos Humanos, con algunos de nuestros clientes más grandes y estratégicos. La reunión fue diseñada para identificar las más apremiantes preocupaciones concernientes a la transformación y renovación de la plantilla laboral en estos momentos peligrosos.

Curiosamente, el tema más recurrente entre todos fue la cultura.

Antes de que la pandemia nos golpeara, un grupo de directivos de recursos humanos como este, se hubiera enfocado en debatir sobre áreas como la habilidad para manejar grupos laborales, el liderazgo en el desarrollo y la escasez de talento en la fuerza laboral a nivel mundial.  Aunque estos serán siempre temas de gran importancia para estos ejecutivos, existe un incremento en la preocupación por la cultura y, particularmente, en la participación activa de lo que una organización hace y cómo lo hace.

Las preguntas que surgieron en nuestra reunión virtual fueron reveladoras: ¿cómo puedo lograr que mis directivos hagan cambios drásticos, pero necesarios, para enfrentar las presiones de la pandemia?, ¿cómo puedo desarrollar una mentalidad de organización que perciba el trabajo laboral como una fuente renovable que debe cambiar para adaptarse a futuras oportunidades?, ¿cómo puedo asegurar que los cambios que yo introduzca ahora serán sostenibles en el futuro?

Algunas empresas están ya bastante avanzadas en enfrentar y responder dichas preguntas, a pesar del esfuerzo añadido de la pandemia. Sin embargo, en el pasado, algunos directivos ejecutivos perdieron de vista el vínculo crucial entre la cultura laboral y el éxito. Nosotros presentamos iniciativas para crear mejores líderes, desarrollar carreras y proporcionar oportunidades para mejorar, pero, a menudo, ignoraron la cultura que la organización necesitaba para asegurarse que estos esfuerzos fueran más significativos y de largo plazo.

Esta desconexión fue claramente pronunciada en 2018 en una encuesta llevada a cabo por LHH en sociedad con HR.com, que proporcionó un poderoso conocimiento de la forma en que las empresas abordan los cambios de la fuerza laboral.

Nuestra encuesta, que capturó los puntos de vista de más de 1,200 ejecutivos en reclutamiento de personal en 20 países en un gran rangode industrias, establecieron que, aunque la tecnología es a menudo vista como el catalizador de la transformación, la cultura es el factor que determina su éxito.

Por ejemplo, casi 6 de cada 10 encuestados identificaron como “avances en tecnología digital” como el principal impulsor para la empresa y por detrás, la necesidad de la transformación del personal. Esto no es sorprendente, con el rápido crecimiento de la inteligencia artificial y las máquinas “inteligentes”, todos tratamos de aprovechar el poder de las nuevas tecnologías. En empresas competitivas, nadie quiere ser el último en utilizar las mejores y más recientes herramientas disponibles.

Sin embargo, 54% de los encuestados señalaron que la cultura es la barrera más grande para la transformación de los empleados. Esto tiene mucho sentido en varios niveles.  Aunque puede ser complejo adquirir e implementar una nueva tecnología, en realidad es más fácil que diseñar e instaurar una nueva cultura organizacional. En contexto, la transformación de cualquier plantilla de trabajo, la cultura y la tecnología están totalmente ligadas. No importa qué tan poderosa sea la tecnología, la mentalidad de los empleados debe estar en total sincronía con las metas de la organización. Cuando hay una desconexión, los empleados pueden ser reticentes a que una nueva tecnología se introduzca.

Algunas barreras mencionadas en la encuesta apoyan la idea de que la cultura definitivamente determina el éxito de la transformación de los empleados.  Después de algunos planteamientos acerca de la cultura, los dos obstáculos más mencionados fueron la falta de disciplina por parte de la empresa para hacer frente a los cambios y los líderes mediocres que no son confiables.  Estos dos puntos están íntimamente conectados con problemas culturales.

La conexión entre la transformación de la cultura y del personal, parece clara, aunque la solución para una organización que sufre de una cultura débil o pobremente definida, no lo es. Como fue demostrado en la mesa redonda de LHH y los directores de Recursos Humanos, hasta los mejores ejecutivos en esta área, sufren por encontrar respuestas cuando el nivel de cultura no es suficiente.

Hay algunas muy buenas prácticas, de principios muy dominantes y enfocados en algunas culturas seleccionadas de organizaciones exitosas que vale la pena examinar.

Lograr que su Compañía sea ‘Anti-frágil’

En su trascendental libro del 2012, el académico y autor Naddim Nicholas Taleb acuñó el término “antifragilidad” para describir un fenómeno donde el sistema, organismo u organización, vive sanamente en un ambiente de choques, grandes errores, volatilidad y ataques.  Totalmente opuesto a la resistencia y la solidez, Taleb especuló que las organizaciones demuestran la anti-fragilidad cuando estas pueden aprender rápidamente de las situaciones difíciles y no solo se adaptan sino que sacan provecho de la inestabilidad. Esta perspectiva es hoy más relevante que nunca, debido a que las empresas marcan el camino a seguir en el futuro, en un mundo sumergido en la pandemia.

Errar y aprender, adaptarse rápidamente a las condiciones y encontrar las oportunidades no tan visibles en tiempos de adversidad; existen muchos ejemplos donde grandes empresas a punto del desastre, emergieron más grande y más fuerte que nunca.  Como Toyota, en 2009, la armadora de autos japonesa que fue sacudida hasta sus cimientos por la mayor retirada histórica del mercado de la industria automotriz en la cadena de abastecimiento de partes. Sin embargo, en 2013, Toyota era más grande y tenía muchos más ingresos que cuando tuvo ese problema.  Los ejecutivos de finanzas de la empresa le dan el crédito a la cultura en la que los empleados en todas partes del mundo fueron indoctrinados en una rápida solución del problema.  La manufactura y la cadena de abastecimiento de partes fueron corregidas, las ventas y la publicidad dieron una nueva imagen a la compañía y el futuro nuevamente brilló para todos ellos.

Crea Confianza dentro de tu Cultura

En agosto del 2008, Maple Leaf Foods, una compañía canadiense con cien años de antigüedad, descubrió que una bacteria mortal se había infiltrado en sus productos en una enorme planta con base en Toronto.  Antes de que todos los productos contaminados pudieran ser retirados del mercado, 57 personas enfermaron gravemente, 22 de las cuales murieron poco después; fue un escenario de pesadilla para la intachable compañía y que la podría llevar al desastre.

El presidente de la compañía Michael McCain, horas después de que los productos pudieran ser retirados de las estanterías, se hizo cargo de la tragedia, no solo admitiendo los errores que la compañía de su familia había cometido al hacer un mal manejo en la planta de Toronto, sino que, roto de dolor, pidió disculpas por las enfermedades y muertes causadas.  En una serie de emails que fueron enviados a cada uno de sus empleados en la compañía y que después fueron ampliamente difundidos en redes sociales, McCain rechazó culpar los reglamentos del gobierno o de los inspectores de los productos, asumiendo toda la responsabilidad a nombre de su compañía.  En una nota, él dijo a sus empleados que había rehusado reunirse con los abogados de la compañía porque “ellos aconsejan a las personas a que no acepten ninguna culpa”.

El sentido del deber y el de ofrecer confianza, hicieron que el Sr. McCain sea considerado ahora como la causa principal para que su compañía sobreviviera este desastre y que esta continúe creciendo con sólidas finanzas. Aún hoy, McCain y otros ejecutivos de su compañía, son invitados a dar pláticas a estudiantes acerca de la esencia de la responsabilidad personal y organizacional.

Asegúrate que Elvis esté en el Edificio

Bono, el icónico cantante  de la banda U2, ha tenido éxito como filántropo, en parte por su habilidad a ganarse a los públicos más grandes y a los líderes más influyentes del mundo, además de convencerlos de que hagan donativos para una  variedad de causas muy loables.  Y Bono no apuesta por el hecho de ser una celebridad; durante toda una vida de pedir y ser rechazado, él ha desarrollado su propia teoría de las estructuras del poder y de cómo convencerlas para que cambien de opinión.

En el libro “Bono”, publicado en 2005, Bono le comentó al autor y periodista Michka Assayas que antes de reunirse con cualquier nueva organización él hace dos preguntas.  La primera era: “¿quién puede evitar que esto suceda?  Yo quería conocer a la persona que pudiera obstaculizarnos”.  La segunda era: “¿quién es el Elvis aquí?  En cualquier lugar donde yo estuviera, quería saber quién era el jefe, ¿quién es el jefe de jefes aquí?”

Para generar cambio y cultivar apoyo dentro de una organización determinada, Bono dice que es esencial desactivar a tus opositores mientras empoderas a los promotores del cambio.

Conclusión

Muchas organizaciones se abstienen de abordar el tema de la baja o escasa cultura, ya que es un tema demasiado delicado que puede herir susceptibilidades sin lograr soluciones claras. Esto puede resultar más cómodo para las organizaciones y sus líderes.  Sin embargo, es necesario enfrentar los comportamientos y las actitudes, como la ignorancia y la falta de madurez, que no permiten que una compañía mejore.

Una empresa no puede ser definida por una serie de procedimientos.  También es un organismo vivo que respira, con creencias, emociones y algunas veces, con puntos ciegos que sus empleados tienen.  El renovar y rejuvenecer la cultura puede, muchas veces, ser el primer paso para mejorar el funcionamiento de la empresa. A pesar de los esfuerzos continuos, si aprendemos lo más posible de las experiencias pasadas y utilizamos estas lecciones para futuros desafíos, una crisis puede ser una excelente oportunidad para construir una cultura que perdure a través del tiempo.

En LHH somos expertos en el manejo y la creación de culturas organizacionales exitosas. Contáctanos hoy mismo para empezar a trabajar en la reestructuración de tu cultura laboral que conduzca a resultados tangibles y superiores.

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