Una Cultura Enfocada al Desarrollo Profesional es Clave en estos Tiempos

Vivimos en una época extraña. Los cambios tecnológicos son cada vez mayores y la brecha intergeneracional es cada vez más grande. Los jóvenes, conocidos como Centenials o Generación Z, tienen cada vez más relevancia en la forma en la que hacemos negocio. Esto hace que las generaciones mayores se sientan en riesgo de perder su lugar al no entender el nuevo mercado laboral. Los trabajadores se sienten rebasados y entienden que, de no desarrollar nuevas habilidades, no tendrán cabida en el futuro. Por ello, crear una cultura enfocada al desarrollo profesional es fundamental para blindar a los empleados y a las compañías contra el futuro y así darles la confianza y estabilidad que ansían.

Una Cultura de Desarrollo Sólida No es la Norma

Durante este 2021 tan lleno de cambios estructurales a la empresa y el mercado laboral en general, Grupo Addeco se dio a la tarea realizar una encuesta para ver cuál era el estado de los trabajadores a nivel mundial.

Se encuestó a más de 14,000 colaboradores de 25 países, de entre 18 y 60 años, con trabajos de escritorio, laborando por lo menos 20 horas a la semana. Las preguntas estuvieron enfocadas en su situación actual con relación a su desarrollo profesional; sus respuestas fueron tan desalentadoras como preocupantes. Apenas el 22% de los gerentes y el 31% de los líderes senior están recibiendo algún tipo de capacitación, y solo el 31% de los empleados no gerenciales reciben oportunidades de capacitación. Esto explica el temor que sienten tantos trabajadores de verse desbancados cuando el futuro los alcance.

Crear una Cultura Laboral Enfocada en el Desarrollo Profesional Requiere Medios y Esfuerzo Conjunto

Una cultura organizacional óptima es aquella que ve en sus propios empleados el futuro de la empresa. Por eso, los planes de desarrollo de carrera y movilidad interna deben ser parte intrínseca de su estrategia de negocios. Para que esto suceda, los líderes deben ser los primeros en querer desarrollar el talento interno y destinar recursos para capacitaciones que le permita a su personal crecer dentro del escalafón corporativo.

Un problema común, según demuestra la encuesta, es que muchos gerentes no incentivan a una conversación sobre carrera, por razones diversas, y eso debe cambiar. Para generar una cultura motivadora, los puestos de gerencia media y alta, así como los de dirección, deben ser opciones viables para todos aquellos que exhiban talento y esfuerzo dentro de la empresa.

En el otro extremo, muchas empresas se quejan de la falta de interés de la gente por querer tomar la responsabilidad por su propio desarrollo. Muchos creen que las oportunidades de capacitación deben llegarles por sí solas. Al crear una cultura laboral enfocada en el desarrollo profesional el empleado mismo debe buscar a sus superiores con la misma vehemencia para buscar alternativas laterales y verticales que enriquezcan su experiencia y habilidades.

Como en Todo, el Primer Paso es el Más Difícil

El camino hacia una cultura de desarrollo dentro de tu organización empieza desde la intención inicial de dar el primer paso, ¡así que contáctanos! Nuestros expertos en desarrollo de talento y cultura organizacional te asesorarán para que empieces a darle a tus colaboradores un entorno en el que disfruten trabajar y se motiven a crecer.

Recuerda que el blindaje contra el futuro no es solo para los individuos, también es para las empresas. Así que empieza cuanto antes a desarrollar al talento con el que ya cuentas para que juntos hagan frente a esta nueva era laboral.

Salud Mental y los Estragos del Home Office

Es cierto, muchos están felices con las bondades del trabajo remoto en el mundo corporativo. Sin embargo, para otros, la obligación de laborar desde casa no ha sido fácil.

Los retos del Home Office, como es conocido coloquialmente, no solo han afectado a las organizaciones en su capacidad de conseguir resultados, también han puesto en riesgo la salud física y emocional de los empleados. Esto, principalmente, debido a su incapacidad de gestionar de buena manera este nuevo modelo de trabajo.

La Labor del Líder con relación a la Salud Mental

Los roles de liderazgo tienen responsabilidades más allá de lo explícitamente laboral. Para conseguir los objetivos de negocio, el líder debe saber administrar todos sus recursos, incluidos los humanos. Sin embargo, en una encuesta conducida por LHH a principios de 2021 entre casi 15,000 empleados corporativos en 25 países, descubrimos que el 38% de los trabajadores a nivel mundial sufren de desgaste o agotamiento mental y un 35% ha visto su salud mental deteriorarse desde que se impuso el nuevo modelo remoto. Asimismo, y más preocupante aún, un 53% de los líderes (gerentes o directores) mencionaron tener mucha dificultad para distinguir dicho agotamiento entre sus colaboradores. Esto sugiere una necesidad de sensibilización de parte de aquellos en roles de liderazgo.

La Salud Mental, así como la Física, Requiere de Cuidados Diarios

Mantenerse equilibrados mentalmente no es fácil en una cultura que aún no le da la importancia suficiente a la salud mental. Por eso es importante que los líderes desarrollen su inteligencia emocional para aprender a manejar equipos de trabajo con un enfoque humano que se ocupe de la salud integral de sus miembros.

De acuerdo a nuestra encuesta, más del 70% de los empleados en Latino América trabajan más de 8 horas diarias, frecuentemente muchas más. Este sobre-trabajo hace que la gente se agote más rápido y empiece a sufrir de ansiedad y depresión.

Desgraciadamente, a menudo la cultura del sobre-trabajo es provocada por el líder, con llamadas y correos a deshoras, y metas exageradamente ambiciosas. Por eso, es labor de la persona al mando mostrarle a sus colaboradores, a través del ejemplo, a aprender a desconectarse, a respetar horarios laborales, a cuidarse física y mentalmente, a tomar descansos, y a administrar tiempos y carga de trabajo de tal manera que no se les salga de control. De no hacerlo, estas afecciones mentales se exacerbarán y devendrán en bajo rendimiento, deserción y en enfermedades físicas potencialmente peligrosas.

Colaboradores Felices Generan Mejores Resultados

Es evidente que los objetivos de negocio de una empresa son fundamentales para el éxito de cada colaborador. Claramente, los resultados positivos y los logros que pueda conseguir una compañía le convienen a todos sus integrantes. Sin embargo, poner en riesgo la salud física y/o mental para alcanzarlos no solo no vale la pena, sino que va en contraposición de lo que se quiere conseguir. Para obtener buenos resultados es primordial tener colaboradores sanos y felices, y esto solo se logra con una cultura laboral enfocada en el bienestar.

Contáctanos y con gusto te ayudaremos a implementar una cultura positiva en tu empresa a través de las distintas consultorías especializadas que ofrecemos.

En LHH, nuestra misión es ayudar a compañías como la tuya a desarrollarse y conseguir el éxito que buscan. 

Hogan: Evaluaciones Científicamente Comprobadas

Hemos hablado con anterioridad sobre la importancia de evaluar constantemente a los colaboradores y a la empresa misma en aras de crecer y desarrollarse. La evaluación juega un papel clave para definir a las personas que requieren de capacitación o aquellos que se estén considerando para una promoción. La evaluación debe estar en el corazón de la toma de decisiones de una empresa; por ello, es crucial que quien la lleve a cabo sea alguien confiable y experimentado, que cuente con métodos medibles y científicos. Para eso está Hogan.

Hogan es una empresa fundada en 1987 que demostró a través de sus pruebas psicométricas la importancia de la personalidad del colaborador en el éxito de una compañía. Estas pruebas fueron aceptadas por la industria ya que están científicamente comprobadas por su grupo de doctores y maestros en Psicología, convirtiéndolo en líderes en las Ciencias de la Personalidad.

La Personalidad de Empresa Debe Ser Compatible con la de sus Colaboradores

El catálogo de evaluaciones de Hogan mide todas aquellas características de personalidad que nos hacen únicos y a la vez similares. Se enfoca principalmente en habilidades suaves, aquellas más humanas que las duras, mayormente relacionadas a habilidades técnicas.

Con Hogan podemos ver cuáles son los rasgos de personalidad, los valores y el estilo de comportamiento que tiene un colaborador, así como su forma de utilizar dicho comportamiento para manejarse en su vida laboral. Esto con el fin de saber cuál es el lugar más adecuado para cada persona en la compañía.

El catálogo Hogan es capaz de medir el Potencial, las Habilidades de Liderazgo, la Compatibilidad de un Equipo, entre muchos otros rasgos. También podemos llevar a cabo assessments con el objetivo de crear planes de desarrollo, evaluar empleados o descubrir si existe afinidad cultural con nuevo colaborador.

Contamos con Expertos en la Aplicación de la Metodología Hogan

Hogan es una metodología compleja que involucra pruebas altamente sensibles que requieren de interpretación experta, por lo que LHH cuenta con consultores certificados y expertos en la aplicación de este catálogo de assessments. De hecho, Hogan no emite reportes para consultores que no cuenten con su certificación, así que puedes estar seguro que los resultados que obtengas serán fieles y confiables.

Por otro lado, para ti como cliente, la metodología Hogan es práctica y fácil de llevar a cabo. Consta de cuestionarios en línea con una duración de unos 15 minutos aproximadamente. Además, en la gran mayoría de sus reportes se generan a partir de tres cuestionarios base lo cual es una ventaja porque incluso si quisieras llevar a cabo distintos assessments a lo largo del tiempo, podrás simplemente añadirlos sin necesidad de repetir los anteriores.

El Catálogo Hogan es Amplio

Los principales assessments Hogan que podemos ofrecerte son:

  • HPI: Esta prueba de personalidad mide 7 dimensiones entre las que destacan la interacción, la Estructuración, la Autoconfianza, la Flexibilidad y el Aprendizaje.
  • HDS: Hogan denomina como Descarriladores a Factores de Riesgo a aquellos comportamientos negativos que pueden darse cuando nos sacan de nuestra zona de confort. Existen 11 dimensiones Descarriladoras, desde aquellos que se encierran en sí mismo, los que explotan, los que evaden, entre otros.
  • MVPI: Esta prueba muestra los Motivadores, Valores y Preferencias de un colaborador lo que ofrece un diagrama de cómo funciona la persona lo que permite empezar a predecir qué tan bien le irá en un puesto.

Además, contamos con pruebas complementarias que se compaginan con las anteriores para dar resultados más certeros:

  • HBRI: Esta prueba cuantitativa es semejante a las pruebas de inteligencia tradicional o de habilidades cognitivas. Está dividida en una sección verbal y una numérica.
  • EQ: Esta prueba de Inteligencia Emocional es especialmente útil para líderes.
  • Judgement (Juicio): Con esta prueba podemos medir la Tolerancia al Riesgo, el Estilo de Toma de Decisiones y la Apertura a Retroalimentación. En un líder, es fundamental que su estilo de Toma de Decisiones se alinee con el de la organización.

LHH, como experto proveedor del catálogo Hogan puede ser tu aliado en la evaluación de tu gente para maximizar el potencial de tu talento humano y potenciar tus resultados empresariales. Así que contáctanos hoy mismo para que definamos juntos cuáles son las evaluaciones más útiles para tu empresa.

Desarrollo de Carrera: Eleva el Compromiso de tus Empleados

¿Sabes lo que es el Employer Branding? Es la imagen que le das al exterior a posible talento y la imagen que le das al interior a tus empleados actuales; es la forma como te ven como empleador y cada vez es más importante. Existen muchas formas para desarrollar un branding de empleador poderoso. Una de las más útiles es ofreciéndole a tus empleados programas de Desarrollo de Carrera que los haga sentir en control de su futuro laboral.

Impulsar el Desarrollo de Carrera de tus Empleados Mejora tu Retención

Equivocadamente, muchos empleadores creen que invertir en entrenamiento o desarrollo de carrera es una gasto innecesario. Creen que pueden perder a los empleados en cualquier momento, llevándose consigo la experiencia y entrenamiento adquiridos. Esta forma de pensar no podría distar más de la realidad.

La verdad es que para lograr tus objetivos empresariales necesitas al mejor talento humano, y ese talento humano requiere de estar capacitado para enfrentar los retos actuales del mercado. Si no inviertes en la capacitación de tus empleados, terminarás desacelerando tu progreso hasta atascarte; tus empleados anticuados detendrán el crecimiento de tu empresa anticuada.

Con programas de Desarrollo de Carrera como el que ofrecemos en LHH podrás convertir a tus gerentes y demás líderes en desarrolladores de talento, lo que fortalecerá la lealtad y compromiso de tus colaboradores. Al compartir la responsabilidad de obtener los logros de tu negocio con tu plantilla, estarás poniendo en sus manos su propio futuro laboral y haciendo suyos los éxitos de la compañía.

Atraer Talento se ha Convertido en una Labor de Marketing

De acuerdo a Glassdoor, uno de los portales de búsqueda de empleo más grandes del mundo, el 86% de los profesionales de Recursos Humanos describen al proceso de reclutamiento como algo similar al marketing. Las empresas están teniendo que demostrarle a los empleados potenciales que realmente vale la pena trabajar con ellos; y es que el 86% de los empleados dicen checar las evaluaciones que la gente hace de una compañía antes de aceptar un trabajo. Esto hace que el Employer Branding sea cada vez más importante en la capacidad de una compañía para atraer al talento adecuado.

Si consideras que solo un puñado de los candidatos que entrevistas realmente tendrá el perfil, las credenciales, los estudios y las habilidades, duras y suaves, para cubrir las necesidades de tu compañía, tienes que hacer lo posible para demostrar que tu empresa se preocupa por sus empleados y su desarrollo profesional. Para atraer al talento del más alto nivel, debes comportarte como una compañía del más alto nivel.

Por esto y mucho más, llámanos hoy mismo. En LHH trabajaremos hombro con hombro contigo para darle a tus empleados todas las herramientas de desarrollo necesarias para poder trabajar donde quieran y siempre escoger trabajar para ti.

No lo pienses más, desarrolla tu Branding de Empleador y saca el mayor provecho del talento en tu empresa.

Cultura Laboral: El Motor del Éxito

Las empresas en general se crean a partir de un producto o servicio mercadeable. En ocasiones es una sola persona la que arranca el negocio con la misión de hacer llegar lo que vende al mayor número de personas. Sin embargo, las empresas tienen la manía de crecer y desarrollarse y ampliarse y poblarse, hasta el punto en el que la forma en la que se relacionan las personas involucradas en la organización es tan relevante para su éxito como la calidad del producto o servicio que ofrece. Es entonces que surge la importancia de tener una buena cultura laboral.  

La Cultura Laboral en una Pequeña Metáfora

Pensemos en cada persona que entra en una organización como un engrane más en la maquinaria diseñada para llevar el producto o servicio a más gente. Sin esa persona el alcance de la organización serían, por decir un número, diez personas; pero ese individuo que acaba de ingresar a la compañía hace posible llegar a doce. Así, sucesivamente, cada colaborador que se añade amplía el alcance de la empresa.

Lo que esto genera es una dependencia total en el bienestar de los colaboradores para que la “banda transportadora” del producto o servicio se mantenga en movimiento; la calidad sigue siendo básica para que la gente siga consumiendo, pero la motivación y satisfacción de los colaboradores mantienen abiertos los canales de comunicación entre empresa y cliente. Esa es la cultura, la forma en la que cada persona se relaciona entre sí y con la compañía para hacer su trabajo eficientemente.

Con esto dicho, no importa qué tan imprescindible sea la Cultura Laboral, muchas compañías se niegan a trabajarla porque a veces no es fácil detectarla; de hecho, en ocasiones está tan arraigada a la personalidad de un líder que es imposible notarla y mucho menos considerarla tóxica.

¿De Dónde Viene y Cómo la Cambio?

La Cultura de una organización puede surgir orgánicamente, con el paso del tiempo. Si un grupo de personas encuentran el éxito en ciertos métodos o procesos, esos se convertirán a la larga en la cultura laboral de la empresa. El problema que puede llegar a darse es que, al crecer, nuevas personas influyan con sus propias personalidades y metodologías a la cultura laboral, y al no estar escrita en ningún lado, es difícil defenderla.

Por otro lado, otras empresas deciden diseñar conscientemente su cultura laboral, tomándose el tiempo de pensar en sus valores, principios y métodos para así definir cómo quieren actuar como unidad. Estas empresas suelen tener culturas mucho más resistentes a influencias externas y por ende prevalecen por más tiempo con una misma filosofía.

Una Cultura Laboral Sana te Cambia de Liga

Hoy en día, la cultura laboral es tan importante para los buscadores de trabajo que un 46% de trabajadores encuestados dijo que es un factor definitorio en su decisión de trabajar en algún lugar. ¡Imagínate! Tus posibilidades de atraer talento de primer nivel pueden estar relacionadas directamente a la cultura de tu empresa.

Pero, ¿qué debes hacer? ¿Qué tipo de cosas busca el talento de alto calibre en la cultura de su empresa? Y lo más importante, ¿cómo puedes saber si la cultura laboral de tu empresa, consciente u orgánicamente creada, necesita ser reinventada?

Para eso estamos nosotros.

En LHH contamos con expertos consultores en diseño e implementación de Cultura Laboral que te ayudarán a mejorar la cultura de tu organización. A través de cuatro etapas: Diagnóstico, Estrategia Laboral, Desarrollo de Habilidades y Seguimiento, nuestro equipo alineará a todos los miembros de tu empresa y potenciará sus capacidades conjuntas, lo que a su vez atraerá al talento que tus estrategias de negocio necesitan.

Contáctanos hoy mismo y empecemos a trabajar en mejorar la cultura laboral de tu organización.

Gestión del Cambio, ¿sabes lo que es?

Vivimos tiempos de cambios vertiginosos. La tecnología se desarrolla tan rápido que es difícil estar al día, como individuos y como organizaciones. La extrema intercomunicación hace que las tendencias sociales muten de un momento a otro y que en ocasiones duren tan solo unas semanas o incluso unos cuantos días. Las reformas políticas reescriben las reglas del juego más a menudo de lo que quisiéramos. Y encima de todo eso, no hemos logrado salir de una de las crisis de salud pública global más complicadas en récord, lo que ha reestructurado la economía mundial de raíz. Con todo esto sucediendo a la vez, es normal que las empresas y sus líderes se cuestionen cómo deben proceder para lidiar con esta transformación. Por eso, en LHH contamos con un servicio de consultoría que se centra en la Gestión del Cambio.

Ante el Caos Hay que Tener un Buena Gestión del Cambio

Pongamos un ejemplo. Netflix es hoy en día una de las empresas más grandes de streaminig en el mundo, sin embargo, este gigante del entretenimiento no empezó siendo eso. En sus inicios, Netflix era un servicio de envío de películas a domicilio. A través de un catálogo, podías pedir las películas que te interesaran y Netflix las llevaba a tu casa. Se volvieron competencia inmediata de Blockbuster Video que en su momento era la tienda de renta de películas a la que todos íbamos cada fin de semana. Al venirse el cambio tecnológico encima, Blockbuster tuvo la oportunidad de comprar Netflix, le fue ofrecida por 50 millones de dólares, sin embargo la falta de visión de mercado y de sensibilidad a las nuevas tendencias hizo que su CEO se negara. Hoy, Blockbuster ha desparecido y Netflix está valuada en más de 200,000 millones de dólares.

Sin embargo, ahí no acaba el ejemplo. Unos años después, Netflix se vio en problemas cuando los grandes estudios empezaron a negarse a darle los derechos de sus títulos, en un intento de quitarle el negocio que de alguna manera había construido. Al darse cuenta de esto, Netflix cambió su enfoque y se lanzó de lleno a la producción de contenidos originales, para no depender de los gigantes de la industria cinematográfica. Hoy, Netflix compite en las premiaciones anuales de cinematografía codo a codo con los grandes estudios y mantiene un catálogo enorme de producciones para ofrecerle a sus subscriptores. Una y otra vez la Gestión de Cambio de Netflix ha sido extraordinaria.

La Supervivencia de tu Empresa en Tiempos de Cambio depende de tu Gente

Es fundamental que el liderazgo de una compañía esté capacitado para enfrentar el cambio de forma estratégica y eficiente para mantener los resultados a lo largo del tiempo. Asimismo, los colaboradores de todos los niveles tienen que ser flexibles y adaptables a los cambios que se susciten, tanto internos como externos, lo que requiere de resiliencia e inteligencia emocional así como de una comunicación constante y asertiva que permita resguardar la unión en el equipo.

Con los programas de Gestión del Cambio de LHH, ayudamos a que los índices de deserción se aminoren y a que los niveles de lealtad y compromiso con la empresa se fortalezcan. Esto logrando que todos los miembros de la organización entiendan la situación que está atravesando la organización y así compartan los objetivos generales. También buscamos que la Cultura Organizacional sea clara y palpable, para que la fuerza de la identidad corporativa favorezca al trabajo en equipo y a la búsqueda de soluciones conjuntas a corto, mediano y largo plazo.

Es con este tipo de programas que las empresas y organizaciones aprenden a hacer uso de todos sus activos y recursos en pos de atravesar exitosamente los momentos de cambio. Por eso, llámanos hoy mismo. A tu empresa le puede ser de gran utilidad la ayuda de profesionales expertos en la Gestión de Cambio. Tu compañía sobrevivirá la transformación actual y aprenderá a adecuarse a las futuras.

Cultura Laboral: ¿Qué es y Por Qué es Importante?

La cultura laboral es el activo más importante de una empresa, en el presente y hacia el futuro. Es el elemento clave para que una compañía logre sus objetivos de negocio por lo que tenerla alineada con sus estrategias es primordial. Sin embargo, y quizás sorpresivamente, la cultura es uno de los elementos más ignorados por las altas esferas corporativas. ¿Por qué?

La Cultura Laboral es Compleja y Comprende Muchos Elementos

Suena simplista pero decir que la gran mayoría de las empresas ignoran a la cultura laboral por ser confusa y difícil de mejorar es acertado. Muchos directores, CEOs y dueños de empresas prefieren olvidarse del tema, incluso cuando tengan una cultura tóxica, y concentrarse en tecnología o infraestructura, ya que estas son más tangibles y concretas. Desafortunadamente, este es un grave error.

Una cultura laboral tóxica es capaz de anclar o hundir a una compañía. Al final del día, cualquier organización es 100% dependiente de sus empleados, y si estos no están convencidos de los valores, principios y metodologías de la empresa, cualquier incorporación tecnológica será insuficiente.

¿Qué es la Cultura Laboral?

Cuando juntamos a un grupo y lo ponemos a trabajar con una misma meta, emergerá, queramos o no, consciente o naturalmente, un clima laboral entre las personas que lo conforman. Si el grupo se toma el tiempo de desarrollar una cultura laboral, el clima entre sus participantes mejorará y la consecución de metas se facilitará.

¿Cómo Identifico o Defino una Cultura Exitosa?

Definir una cultura implica acordar en los principios, ideales y valores éticos de los miembros, y apuntar todos en la misma dirección. Al final del día, una empresa no es distinta a un equipo deportivo, todos deben confiar los unos en los otros para querer triunfar juntos.

En LHH contamos con un servicio especializado en Cultura Laboral que la desarrolla e implementa, cual sea el tamaño o momento de tu empresa.

Al contratar este servicio, los expertos de LHH ejecutarán un plan de 4 etapas que incluyen:

DIAGNÓSTICO

En la primera etapa nuestro equipo analiza a profundidad las formas y métodos de tu empresa, su clima y sus estrategias de comunicación a través de herramientas sociológicas

altamente eficaces.

ESTRATEGIA LABORAL

En esta etapa diseñamos e implementamos una estrategia laboral en tu empresa con misión y visión claras, así como estructuras organizacionales necesarias para transformar tu empresa en el mediano y largo plazo.

DESARROLLO DE HABILIDADES

En la tercera etapa, desarrollamos en tus colaboradores las habilidades necesarias que les permitan relacionarse y comunicarse de mejor manera. De tal manera, incrementarán su capacidad para resolver conflictos eficientemente y trabajar en conjunto hacia los objetivos organizacionales.

SEGUIMIENTO

Una vez puestos en marcha todos los elementos del plan, durante la etapa final le daremos seguimiento tanto a los individuos como a los grupos dentro de tu empresa. Así podremos corregir el rumbo en el lugar y con la gente que sea necesario.

Una vez que trabajas en una empresa con una Cultura Laboral sólida te das cuenta de la cantidad de energía que se pierde en confusiones, malos entendidos, grillas y malas prácticas. Lo primero que debe lograr cualquier grupo cuando empieza a trabajar junto es entenderse como equipo y a cada persona como un elemento clave para su éxito.

Es casi imposible lograr objetivos empresariales cuando la gente no está convencida de lo que hace ni de por qué lo hace. Así que empieza a trabajar en la cultura laboral de tu empresa hoy mismo. ¡Contáctanos! Nos dará mucho gusto trabajar para lograr el éxito de tu empresa.

Cultura Organizacional: Catalizador de la Transformación

¿Qué piensan los directores de Recursos Humanos cuando se enfrentan a la realidad del trabajo a nivel mundial después de la pandemia? Recientemente, LHH condujo una mesa redonda virtual con una docena de altos ejecutivos de RR.HH. con algunos de nuestros principales clientes. La reunión fue diseñada para identificar las principales preocupaciones con relación a la transformación y renovación de la plantilla laboral en estos tiempos peligrosos. Curiosamente, el tema más recurrente entre todos fue el de la cultura organizacional.

Antes de la pandemia, un grupo como este se habría enfocado en la administración de talento, el desarrollo de liderazgo o la escasez global de habilidades. Aunque estos siempre serán temas importantes, el interés en la cultura organizacional va en aumento, especialmente, en cuanto al rol que juega definiendo lo que hace una organización así como sus métodos.

Las preguntas que surgieron en nuestra reunión virtual fueron reveladoras

  • ¿Cómo consigo que mis directivos hagan cambios drásticos, aunque necesarios, para enfrentar las presiones de la pandemia?
  • ¿Cuál es la mejor manera de desarrollar una mentalidad de organización que perciba a la fuerza laboral como fuente renovable que debe cambiar para adaptarse a futuras oportunidades?
  • ¿Cómo me aseguro de que los cambios que yo introduzca ahora serán sostenibles en el futuro?

Algunas empresas ya están avanzadas en cuanto a enfrentar y responder dichas preguntas, a pesar del esfuerzo añadido de la pandemia. Sin embargo, algunos ejecutivos olvidaron el vínculo crucial entre la cultura organizacional y el éxito. Incluso presentándoles iniciativas para crear mejores líderes, desarrollar carreras y proporcionar oportunidades para mejorar, a menudo ignoraron la cultura organizacional necesaria para asegurar que sus esfuerzos fueran más significativos y duraderos.

LHH Decidió investigar el Tema

Esta desconexión se ve claramente en una encuesta que condujo LHH en sociedad con HR.com en 2018. Esta arrojó poderosos conocimientos en cuanto a la forma en que las empresas abordan los cambios de la fuerza laboral. De acuerdo a los puntos de vista de más de 1,200 reclutadores en 20 países en un gran espectro de industrias, la encuesta descubrió que aunque a la tecnología frecuentemente se le considera como el catalizador de la transformación, la cultura es el factor que determina su éxito.

Por ejemplo, casi 6 de cada 10 encuestados identificaron “avances en tecnología digital” como el principal impulsor para la empresa, por encima de la necesidad de transformar al personal. Esto no es sorprendente. Con el rápido crecimiento de la inteligencia artificial y las máquinas “inteligentes”, todos queremos aprovechar el poder de las nuevas tecnologías. En empresas competitivas, nadie quiere ser el último en adoptar las mejores y más recientes herramientas disponibles.

Sin embargo, 54% de los encuestados señalaron que la cultura es la barrera más grande para la transformación de los empleados. Esto tiene mucho sentido en varios niveles.  Aunque es difícil adquirir e implementar una nueva tecnología, en realidad es más fácil que diseñar e instaurar una nueva cultura organizacional. Para transformar cualquier plantilla de trabajo, la cultura y la tecnología están totalmente ligadas. No importa qué tan poderosa sea la tecnología, la mentalidad de los empleados debe estar sincronizada con las metas de la organización. Cuando hay una desconexión, los empleados pueden ser reticentes a que una nueva tecnología se introduzca.

Otros Obstáculos a Superar

La encuesta menciona otras barreras que apoyan la idea de que la cultura definitivamente determina el éxito de la transformación de los empleados.  Después de la preocupación general por la cultura, los dos obstáculos más mencionados fueron la falta de disciplina por parte de la empresa para enfrentar al cambio y los líderes mediocres y poco confiables.  Estos dos puntos están íntimamente conectados con problemas culturales.

La conexión entre la transformación de la cultura organizacional y del personal parece clara. Sin embargo, las soluciones no son tan simples para una compañía que sufre de una cultura débil o pobremente definida. Como se demostró en la mesa redonda de LHH, hasta los mejores ejecutivos sufren para encontrar respuestas cuando el nivel de cultura es insuficiente.

Para empezar a encontrar respuestas, existen ciertas Mejores Prácticas, con principios dominantes y enfocados tomados de organizaciones exitosas, que vale la pena examinar.

La Cultura Organizacional Logra que tu Compañía sea ‘Anti-frágil’

En su trascendental libro del 2012, el académico y autor Naddim Nicholas Taleb acuñó el término “anti-fragilidad”. Con este describe un fenómeno donde el sistema, organismo u organización, vive sanamente en un ambiente de choques, grandes errores, volatilidad y ataques. Fundamentalmente opuesto a la resistencia y la solidez, Taleb teorizó que las organizaciones demuestran anti-fragilidad aprendiendo rápidamente de las situaciones difíciles, adaptándose y aprovechando la inestabilidad. Esta perspectiva es más relevante que nunca, ya que las empresas están marcando el camino hacia el futuro, en un mundo sumergido en pandemia.

Hay que fallar y aprender, adaptarse rápido a las condiciones y encontrar oportunidades no tan visibles en tiempos adversos. Existen muchos ejemplos donde grandes empresas al borde del desastre emergieron más grande y más fuerte. Como Toyota, la armadora de autos japonesa, que en 2009 se sacudió hasta sus cimientos por la retirada del mercado más grande en la historia de la industria de la manufactura y suministro de autopartes. Para 2013, Toyota ya era más grande y tenía mayores ingresos que cuando tuvo ese problema. Los ejecutivos de finanzas de la empresa lo achacaron a la cultura de rápida solución de problemas con la que los empleados mundialmente fueron adoctrinados. Se corrigieron la manufactura y la cadena de abastecimiento de partes, las ventas y la publicidad cambiaron la imagen de la compañía y el futuro nuevamente brilló para todos ellos.

Crea Confianza dentro de tu Cultura Organizacional

En agosto del 2008, Maple Leaf Foods, una compañía canadiense con cien años de antigüedad, descubrió que una bacteria mortal se había infiltrado en sus productos en una enorme planta basada en Toronto. Antes de que la compañía pudiera retirar todos los productos contaminados del mercado, 57 personas enfermaron gravemente, de las cuales 22 murieron. Fue un escenario de pesadilla para la intachable compañía que la podría llevar al desastre.

Su presidente, Michael McCain, horas después de que los productos pudieran ser retirados de las estanterías, tomó cargo de la tragedia. Él admitió los errores que la compañía de su familia había cometido manejando la planta de Toronto, y se disculpó, abierta y genuinamente, por las enfermedades y muertes causadas. McCain envió una serie de correos a cada uno de sus empleados donde explicó que se rehusaba a culpar a las regulaciones o a los inspectores y asumió toda la responsabilidad en nombre de su compañía. Estos correos después fueron ampliamente difundidos en redes. En una nota, él le comentó a sus empleados que se había negado a reunirse con los abogados de la compañía porque “ellos aconsejan a la gente a nunca tomar responsabilidad”.

El sentido del deber de McCain es considerado como la causa principal de que su compañía sobreviviera este desastre y que continúe creciendo. Aún hoy, McCain y otros ejecutivos de su compañía, dan pláticas a estudiantes acerca de la esencia de la responsabilidad personal y organizacional.

Asegúrate de que Elvis esté en el Edificio

Bono, el icónico cantante  de la banda U2, es un exitoso filántropo gracias a su habilidad para convencer a los líderes más influyentes del mundo de hacer donativos para una variedad de causas muy loables. Esto lo ha logrado no solo por su condición de celebridad. Durante toda una vida de pedir y recibir rechazos, ha desarrollado su propia teoría sobre las estructuras del poder y la forma de convencerlas para que cambien de opinión.

En el libro “Bono”, del 2005, le comentó al autor y periodista Michka Assayas que antes de reunirse con cualquier nueva organización él hace dos preguntas: “¿Quién puede evitar que esto suceda? Quiero conocer a la persona que pudiera obstaculizarnos” y “¿Quién es Elvis aquí?  Donde sea que vaya quiero saber quién es el jefe de jefes,”

Para generar cambio y cultivar apoyo dentro de una organización, Bono dice que es esencial desactivar opositores y empoderar a los promotores del cambio.

Conclusión

Muchas compañías evitan abordar una pobre cultura organizacional ya que es un tema enorme, con muchas partes, y sin soluciones claras o sencillas. No se toca el tema porque es incómodo para las organizaciones y sus líderes. En ambas instancias, no examinar la cultura organizacional y confrontar sus debilidades solo refuerza la ignorancia y la falta de madurez, que no permiten que una compañía mejore.

Una empresa no puede solo ser definida por una serie de procedimientos. También es un organismo vivo, con creencias, emociones y, ocasionalmente, puntos ciegos que su gente demuestra. Renovar y rejuvenecer la cultura puede ser el primer paso para mejorar el funcionamiento de la empresa. Si aprendemos de las experiencias pasadas y utilizamos estas lecciones para futuros desafíos, una crisis puede ser una excelente oportunidad para construir una cultura perdurable.

En LHH somos expertos en el manejo y creación de culturas organizacionales exitosas. Contáctanos hoy mismo para empezar a trabajar en la reestructuración de una cultura organizacional que conduzca a resultados tangibles y superiores.

Si te interesa saber qué es lo que no debes hacer cuando enfrentes una Transición de Liderazgo, lee este artículo.

Home Office: Razones por las que el Trabajo Remoto no Arregla un Lugar de Trabajo Tóxico

Al principio de la pandemia, teníamos una fuerte expectativa de que el fenómeno del home office daría una respiro del estrés que viene de trabajar en un ambiente presencial. Los días iniciales del trabajo remoto, parecían cumplir con dichas expectativas. Libres del estrés de cosas como el transporte diario y las políticas de oficina, el Home Office parecía ser la solución perfecta. En un principio, la productividad incrementó y, para aquellos que trabajaban en ambientes realmente tóxicos, fue una oportunidad para evitar a jefes y colegas que constantemente los hacían sentir atacados. Luego la realidad llegó.

Aprendimos rápidamente que muchas de nuestras suposiciones sobre el nirvana del home office eran simplemente infundadas. Nuevas formas de estrés, basadas en la pandemia, reemplazaron a las anteriores que asociábamos con el ambiente de oficina. Aparentemente, las mismas herramientas que estábamos empleando para mantenernos conectados crearon tantos problemas como los que lograron resolver. Tal vez más importantemente, aprendimos que el trabajo remoto no era el antídoto para una cultura laboral tóxica.

La Falta de Confianza Persiste incluso a la Distancia

Eso comprendió uno de nuestros clientes recientemente. En medio de la pandemia, recibimos una llamada de un líder de Nivel C que estaba preocupado por las dinámicas de un equipo de líderes senior que formó antes de que los lugares de trabajo cerraran. Era un grupo impresionante de ejecutivos, todos ostentando amplio conocimiento técnico y muchos años de experiencia.

Sin embargo, muy pronto el líder se dio cuenta de que había problemas. Los miembros del equipo claramente no confiaban los unos en los otros. Había poca colaboración y diálogo abierto. Incluso trabajando remotamente, había una fricción omnipresente que drenaba al equipo de la energía estratégica y de resolución de problemas. El trabajo sencillamente no se estaba haciendo de una manera que hiciera que el equipo caminara.

Lo que empezó como una iniciativa prometedora para hacer a la compañía más ágil y productiva, rápidamente se convirtió en un episodio de Survivor, todos dividiéndose en tribus de aliados conspiradores que trabajaban para socavar al de al lado.

Escuchando a dicho líder y a otros, nos percatamos de que su equipo, lejos de beneficiarse del home office, la experiencia de colaboración virtual estaba amplificando problemas que existían desde que el equipo se conformó.

Todo empezó a hacer sentido.

Nadie Estaba Preparado para un Home Office Indefinido

Muchas de nuestras suposiciones entrando a la pandemia han sido minadas grandemente por el hecho de que las restricciones económicas y sociales que propiciaron el trabajo remoto han durado mucho más de lo nadie pudo haber anticipado. Conforme nuestra experiencia de trabajo remoto se convirtió en la norma y no en la excepción, las fracturas por estrés empezaron a aparecer.

Al hablar con más líderes, algunos temas fundamentales empezaron a salir a la luz.

La toxicidad se había manifestado en varias maneras: comunicación pasivo-agresiva o abiertamente agresiva, ya sea que fuera por correo electrónico, texto o video conferencia; comunicación frecuente fuera de horas de trabajo, comúnmente para criticar o socavar a miembros del equipo; líderes tóxicos que acaparan el crédito por los éxitos y se absuelven de cualquier responsabilidad en los fracasos; camarillas que buscan excluir a ciertos miembros del equipo de conversaciones clave; y una falta de balance de las demandas crecientes y las expectativas en el trabajo.

Muchos equipos también han sufrido del hecho de que, a pesar del incremento dramático en la frecuencia de textos y correos entre miembros del equipo, habían muchos menos ‘momentos de desintoxicación’ como por ejemplo conversaciones casuales, eventos sociales, oportunidades para contar chistes o platicar de anécdotas familiares divertidas. Estos momentos ayudan, como una válvula de seguridad a minimizar los conflictos que se puedan estar cocinando. Desafortunadamente, aunque se han tratado de instituir prácticas como la Hora Feliz por Zoom para replica dichos contactos tan importantes, estas no surten el mismo efecto.

Empezamos entonces a preguntarnos cómo podríamos ayudar a los líderes con los que estábamos trabajando.

Elimina la Toxicidad en tus Equipos Remotos

Aunque existen soluciones para la toxicidad en los equipos, estas son mucho más difíciles de lanzar en un ambiente virtual, por lo que decidimos modificar algunas de las soluciones que normalmente recomendaríamos a los equipos con la facultad de verse en persona. Mientras que algunos fueron más fáciles de enmendar, otras requirieron un cambio significativo en el enfoque que les dan los líderes supervisores de las dinámicas de equipos y el rendimiento.

Virtual no debe significar Menos Contacto

En un mundo virtual, el contacto uno a uno entre el líder senior que supervisa al equipo es más importante que nunca. Los líderes necesitan contactarse con miembros clave del equipo, individualmente, para descubrir si hay problemas. Esto se tiene que hacer con mucha mayor frecuencia; el reporte de rendimiento bianual simplemente no es suficiente en la era del Zoom. Hay que buscar tiempo de calidad con miembros clave del equipo dos veces por semana, y con todo el equipo por lo menos una vez al mes. Se debe buscar hacer la interacción social parte de la agenda las juntas de equipo o cuando se tenga una reunión virtual.

Los miembros del equipo siguen necesitando saber con quién están trabajando.

Es esencial hacer el tiempo para que los miembros del equipo compartan detalles personales para que puedan empezar a conocerse. ¿Alguien tiene hijos que estén asistiendo a la escuela virtualmente? ¿Algún miembro del equipo tiene una pareja que también esté haciendo home office? ¿Alguien está teniendo que ocuparse de sus papas mayores? ¿Alguien está lidiando con problemas de salud? Estos pueden parecer detalles mundanos pero humanizan a los demás miembros del equipo. Compartir información personal construye confianza que a su vez conduce a menos conflictos interpersonales y a un mejor rendimiento global.

Predica la resolución de problemas independiente

Debes dejar en claro que el equipo debe ser el principal responsable de la resolución de problemas. Los líderes senior pueden proveer supervisión y retroalimentación pero es esencial que los equipos se puedan enfocar en encontrar sus propias soluciones. Un equipo que está constantemente pidiéndole a su líder senior que medie en los desacuerdos o que escoja entre una variedad de soluciones, es un equipo disfuncional. La resolución de problemas independiente es el distintivo de un equipo sano.

Los problemas se deben airear completamente

Los buenos equipos no se esconden de sus fracasos o fallas pero, para lograrlo, deben estar en un espacio (incluso si este es virtual) en el que la gente pueda hablar abiertamente sobre los problemas sin miedo a represalias de colegas. Algo de esto puede ser logrado en una sesión uno a uno como se mencionó anteriormente, pero en algún punto, el líder del equipo necesita crear un ambiente seguro para que los miembros del equipo puedan hablar abiertamente de los problemas. Es importante hacer tiempo en cada junta para discutir contratiempos o errores específicamente, así como lo que se puedo haber hecho mejor. Un ambiente de equipo realmente seguro es uno en el que todos puedan discutir sobre los errores de cada uno sin miedo a ser recriminados o avergonzados.

Es importante señalar que en algunas instancias, un equipo solo mejorará eliminando a uno o varios miembros, o incluso al líder de este, si están siendo particularmente tóxicos. En general, sin embargo, la mayoría de los equipos no requieren procedimientos invasivos para ir de ‘disfuncionales’ a ‘funcionales’ o incluso de ‘buenos’ a ‘excelentes’.

En este mundo laboral que está patas para arriba en el que nos encontramos, lo único que la mayoría de los equipos necesita es un esfuerzo enfocado y metódico para construir las relaciones interpersonales sanas que son los cimientos de todo gran equipo. Recuerda que LHH cuenta con una división de Desarrollo de Talento lista para colaborar con tu empresa para lograr sus objetivos de capacitación y desarrollo de tus equipos. ¡Llámanos hoy mismo!

¿Qué es un Assessment o Evaluación?

Muchos de nuestros clientes, al ser presentados con la oportunidad de tomar alguna de las pruebas de Assessment que manejamos, nos preguntan cuál es su función y qué valor tiene. Y es que hay quien, al oír ‘prueba de personalidad’, se imagina un test en línea, improvisado y superficial, sin ninguna validez o conciencia detrás de su creación.

Por ello, decidimos presentar algunas de las características principales de Talentoday, uno de los Assessment, que utilizamos y de los más comunes durante la búsqueda de trabajo, y por qué creemos que es uno de los valores agregados más importantes que ofrecemos.

Es un Clavado al Subconsciente

No todos sabemos qué es lo que hacemos mejor ni qué nos gusta, y aunque tengamos una idea vaga, no necesariamente sabemos cómo hacer que ambas partes cacen con nuestras metas y necesidades profesionales.

Este tipo de confusión es más común de lo que crees. De hecho, mucha gente se pasa años en trabajos en los que no está feliz, por no entender exactamente qué es lo que los motiva laboralmente, qué es lo que mejor hacen y cómo combinar ambas para encontrar su trabajo ideal.

Es una Herramienta de Auto-Conocimiento

Nuestra prueba, científicamente validada, está conformada por una serie de preguntas formuladas para descubrir los ambientes en los que mejor te desempeñas, las cualidades que más te identifican, las formas en las que te comportas bajo ciertas circunstancias, y las recompensas que te hacen levantarte en la mañana con ganas de trabajar.

Al terminar tu prueba, obtendrás un reporte en el que recibirás valiosa información sobre ti, como una radiografía de tu personalidad, de la cual extraerás, con la ayuda de un consultor certificado en esta prueba, datos fascinantes sobre tu comportamiento en el ámbito laboral.

A continuación, te contestamos algunas de las preguntas que más frecuentemente recibimos sobre nuestro Assessment:

¿Cuánto dura?

La prueba dura de 25 a 45 minutos, dependiendo de tu ritmo de lectura y la velocidad con la que contestes.

¿Dónde se hace?

Lo contestarás en nuestra plataforma virtual desde tu computadora.

¿Qué tipo de preguntas me harán?

Son preguntas en las que tendrás que decidir entre distintos escenarios para así ir definiendo poco a poco cuáles son tus prioridades personales.

¿Qué pasa si repruebo?

No hay forma de reprobar. El Assessment es una prueba exploratoria con el único objetivo de conocerte mejor.

¿Quién tendrá acceso a mis resultados?

Nuestros expertos recibirán una copia de tu reporte para poder ayudarte a analizarlo. Fuera de ellos, solo tú tendrás acceso a tus resultados y los podrás compartir solo si quieres y con quien tú creas adecuado.

¿A qué se refieren con “científicamente validada”?

Nuestro Assessment fue creado por expertos en psicología y validado por científicos de la APA (American Psicological Association) y la ITC (International Test Comission). Ambas han dado su visto bueno en cuanto a su eficacia y certeza.

¿De qué me servirán los resultados?

El Assessment te dará calificaciones en trece rubros de personalidad, para ver cuáles son los más dominantes en ti; además, evaluará cuáles son tus motivadores más importantes. Con esta información, podrás definir de mejor forma cuáles son los trabajos que mejor encajan contigo y las empresas que tienen culturas organizacionales afines a tu estilo laboral. Así podrás armar una estrategia de búsqueda de empleo mucho más dirigida y alineada con tus objetivos.

¿Qué veré en la consultoría con el experto?

Durante el análisis de tus resultados, el experto certificado te explicará todas las sutilezas y detalles de tu reporte. Además, si contratas alguno de nuestros cursos especializados, podrás utilizar esos resultados para crear un currículum y un perfil de LinkedIn. Asimismo, aprenderás estrategias de negociación y entrevista para exaltar tus fortalezas y minimizar tus debilidades, y las practicarás en simulaciones con nuestros consultores.

Así que deja de dar tumbos a ciegas sin saber qué es lo que los entrevistadores buscan en ti como candidato, sin entender qué es lo que mejor haces ni cómo destacarlo, y sin comprender qué es lo que realmente te motiva y te enciende internamente.

Empieza a presentarte como quieres ser visto, ante la gente que te interesa, en los lugares que realmente te emocionan. El auto-conocimiento te dará la confianza para entrar a cualquier lugar con objetivos firmes y la claridad necesaria para venderte de la mejor manera.

Contáctanos hoy mismo y empecemos a trabajar en fortalecer tu búsqueda laboral